Оценка производственного персонала, как и любая другая оценка, проводится в интересах бизнеса. Фокус на целях позволяет избежать потери драгоценных ресурсов — времени и денег. Если речь идет о найме производственного персонала, работодателю нужно оценить способности или знания кандидатов, а также готовность эти знания применять на рабочем месте. Подход, к которому прибегают многие HR для оптимизации процесса найма рядовых сотрудников на производство, называется «Воронка оценки». На входе, когда кандидатов много, используются более простые и дешевые инструменты оценки, а на выходе (буквально перед предложением о работе) — более дорогие.
«Такой принцип позволяет применять более сложные, точные и, соответственно, более дорогие инструменты оценки на поздних этапах отбора, где количество кандидатов существенно сократится, а каждый из оставшихся участников будет в большей степени соответствовать заявленным критериям отбора», — отмечает Алексей Григорьев, управляющий консультант нашего отдела R&D.
Если цель компании состоит в найме руководителей производства высшего звена, нет необходимости использовать воронку оценки. Кандидатов будет немного, незачем применять стандартные тесты вербальных или числовых способностей, поскольку многие задачи будут делегированы другим сотрудникам или даже подразделениям компании. Кандидатов на руководящие должности проверяют на наличие специфических способностей — стратегического, системного мышления и т. п.
Подбор инструментов оценки зависит также от фазы цикла работы с сотрудниками. Выше шла речь о найме, но оценка может проводиться и для действующих сотрудников. Обычно инструменты оценки встроены в программу развития и обучения и в программу формирования кадрового резерва предприятия. В первом случае нужно проверить обучаемость кандидатов, во втором — склонность работать в команде и управлять людьми.
Воронка оценки
- Первоначальные этапы воронки отбора работают на сокращение числа кандидатов. Здесь для оценки часто применяются тесты способностей, которые исполняют роль отсекающего критерия.
«Дело в том, что способности человека, которые являются существенной частью модели эффективности сотрудника, труднее всего поддаются развитию. Темпы развития способностей не сопоставимы со скоростью наращивания навыков и знаний», — поясняет Алексей Григорьев.
По мнению некоторых экспертов, способности взрослого человека, а также часть модели эффективности, связанная с его мотивацией, фактически не развиваются в течение жизни. Разумнее отобрать людей с подходящими способностями и обучить их необходимым навыкам, чем тратить время и деньги на развитие способностей всех желающих. Тесты способностей — недорогие, но эффективные инструменты, как и тесты знаний. На этапе отсева работодатель достаточно быстро получает необходимую информацию о кандидате.
- На следующем этапе воронки отбора выявляется мотивация отобранных кандидатов. Готов ли кандидат применять имеющиеся у него способности в рамках решения рабочих задач? Для ответа на этот вопрос используются опросники, инструменты более дорогие, на их заполнения у кандидатов уходит больше времени. Работодатель в лице HR-а, соответственно, тратит больше времени на анализ и сопоставление результатов.
- Последний этап воронки отбора является самым дорогим с точки зрения инвестиций времени и средств. Здесь принимается финальное решение. HR выбирает из меньшего количества самых подходящих кандидатов, применяя интервью, которое отнимает большое количество времени и сил как у HR, так и у кандидатов. На этом же этапе может понадобиться верификация, то есть подтверждение результатов предыдущих инструментов оценки. Верификация необходима в случае возникновения сомнений — например, для того, чтобы убедиться, что кандидат самостоятельно заполнил тест или опросник.
Инструменты оценки сотрудников производства
Согласно результатам исследования 2022 года в области тенденций и практик управления персоналом в России (LATR), наиболее популярными инструментами оценки сотрудников производства остаются интервью и проверка рекомендаций. Чуть меньше внимания HR уделяют ситуационным и кейс-тестам (и зачастую эти инструменты разрабатываются внутри компании). Еще чуть менее популярны личностные и мотивационные опросники, а также тесты способностей.
«В целом данные исследования говорят о том, что производственный персонал действительно требует внимания к себе, и HR понимают это и применяют инструменты, которые помогут в том числе спрогнозировать эффективность сотрудников в будущем», — объясняет Алексей Григорьев.
Тесты способностей предназначены для проверки способностей, влияющих на корректность выполнения кандидатами рабочих процедур. Самыми популярными являются тесты вербальных и числовых способностей. Важно иметь в виду, что для решения рабочих задач зачастую требуется не анализ вербальной или числовой информации как таковой, а ее понимание. Например, для работы на производстве бывает достаточно понимания данных, приведенных в регламентах или описаниях процессов работы на конвейере и т. д. Необходимый уровень погружения участника в ту или иную способность определяется каждой компанией самостоятельно.
Существуют также тесты на проверку более специфических способностей. Например, для выполнения задач административным и инженерно-техническим персоналом на предприятиях крайне важна внимательность для анализа данных или их корректного переноса из одного источника в другой и т. д. Проверку этого качества у кандидата обеспечивает тест на сверку информации.
Инструмент, который также может быть интересен для оценки административных позиций на производстве, — это тест на классификацию информации. Он пригодится для оценки сотрудников, которым в их ежедневной работе необходимо соотносить тот или иной блок информации с определенной категорией. Тест на понимание механики позволит увидеть, насколько развита у участника способность определять, к какому воздействию на общую систему приводит влияние на один из ее элементов. Тест на поиск неисправностей необходим для проверки сотрудников, которые занимаются обслуживанием оборудования: важно определить результат после различных вариантов воздействия на элементы процесса.
Другая категория инструментов оценки — это опросники. Для оценки поведения производственного персонала можно применять разные типы опросников, которые отличаются не только тематикой анализа, но могут также обеспечить разную глубину оценки, в зависимости от существующих критериев и категорий персонала. Личностные опросники направлены на оценку склонностей, т. е. поведения, предпочтительного для сотрудника в рабочих ситуациях. Если же необходимо выявить мотивирующие факторы кандидата, следует использовать мотивационный опросник.
Применение Профессионального личностного опросника предоставляет более 10 вариантов отчетов, в том числе результаты распределения ролей в команде, которые часто необходимы для оценки кандидатов на административные или управленческие позиции предприятий. Формируемые отчеты могут продемонстрировать соответствие компетенции с разной степенью подробности, а также, например, обозначить нюансы в поведении сотрудников, связанные с их управленческой деятельностью.
Помимо применения отдельных инструментов оценки, эксперты разработали специализированное комплексное решение «Надежность сотрудников», позволяющее HR оценить персонал производственных предприятий. В этой разработке учтены основные причины ошибок в HR-процессах на производстве и выявлены факторы надежности и безопасности работы на предприятиях.
