Если посмотреть на ситуацию в России, то количество производственных травм и в нашей стране будет отнюдь не утешительным. В 2012 году Федеральной службой по труду и занятости на производствах было зарегистрировано более 10 000 несчастных случаев (как групповых, так и индивидуальных) с тяжелыми последствиями или со смертельным исходом.
Согласно данным портала Insur-info.ru, в 2013 году наиболее «популярными» страховыми случаями стали именно нештатные ситуации, относящиеся к работе организаций индустриальной отрасли: инциденты при запуске космических аппаратов или авиаперелетах, вследствие возгорания производственного помещения или поломки оборудования и др.
Печальная статистика показывает важность оценки производственного персонала, на этом HR-направлении не выгодно экономить. Помимо непосредственной угрозы жизни и здоровью сотрудников предприятия, отсутствие или некорректное внедрение оценочных мероприятий влечет за собой серьезные экономические потери для бизнеса: около 4% мирового валового продукта тратится на компенсацию произошедших инцидентов. Для грамотного выстраивания процессов найма сотрудников на производстве важно разобраться в причинах форс-мажорных ситуаций.
Человеческий фактор
По данным консалтинговой компании Emerson, изучающей причины и последствия нештатных ситуаций, примерно в 40% случаев виновниками инцидентов на промышленных предприятиях являются люди. Такое же количество несчастных случаев происходит вследствие неисправности оборудования, а 20% обусловлено ошибками в существующих рабочих процессах. Но вопросы установки и обслуживания оборудования, выстраивания решаются сотрудниками предприятий. Иными словами, все причины производственных инцидентов сводятся к одной — человеческому фактору.
Задача HR состоит в том, чтобы тщательно проанализировать ситуацию, продумать возможности исключения или снижения рисков подобных критических случаев за счет принятия более корректных, взвешенных и объективных решений относительно отбора и назначения сотрудников производства на рабочие места.
Критерии эффективности сотрудника
Согласно модели эффективности, которую использует наша компания, за успехи человека на карьерном пути отвечают 4 критерия: знания и навыки, личностные особенности, способности, мотивация.
SHLTOOLS 4.0 предлагает набор готовых инструментов для оценки производственного персонала, базовую комплектацию можно увидеть в демоверсии в проекте «Оценка производственного персонала».
К знаниям и навыкам относится, например, умение работать на станках (в том числе опыт работы на оборудовании с числовым программным управлением), владение информацией из регламентов по обслуживанию оборудования и т. п. Знания и навыки проще всего поддаются оценке и проверяются с помощью тестов знаний, а также пробных заданий или учебных кейсов. Специалистам «со стороны» сложно разработать адекватные задания, которые смогут отразить все особенности работы компании, поэтому обычно они разрабатываются внутри компании-заказчика. В SHLTOOLS 4.0 кейсы и задания для проверки знаний и навыков можно легко добавить.
Более глубокий пласт для проверки эффективности — личностные особенности человека. Это поведение, к которому склонен тот или иной кандидат, его наиболее характерные подходы к решению задач. Для оценки кандидата HR важно понимать, какие особенности поведения необходимы для работы на той или иной позиции на производстве, а затем предложить кандидату заполнить Профессиональный личностный опросник. В SHLTOOLS для оценки сотрудников производства рекомендуется Опросник стилей рабочего поведения.
Третий критерий, отвечающий за успешность сотрудника, — его способности. Одному человеку легче воспринимать информацию на слух, другому проще работать с текстами, а третий умеет быстро выстраивать связи между числовыми данными. Для каждой позиции необходимо выявить те критические способности, которые необходимы для правильного, эффективного и результативного выполнения сотрудником своей работы. Для производственного персонала критичной может быть способность понимать текстовую информацию из регламентов или инструкций, анализировать числовую информацию, важно понимание механики работы оборудования и связей между его блоками для обнаружения неисправностей (здесь может понадобиться способность к системному мышлению). Для проверки способностей широко используются числовые, вербальные или другие специализированные тесты способностей, а также другие инструменты объективной оценки. Все перечисленные тесты представлены на платформе SHLTOOLS.
И еще один параметр в модели эффективности — это мотивация: то, что побуждает человека качественно и с удовольствием выполнять свою работу. Для одного сотрудника главным мотиватором может быть наличие разнообразных задач, для другого — независимость и автономность, а для третьего, например, возможность карьерного роста. Для определения ключевых драйверов в работе сотрудников в SHLTOOLS представлен Мотивационный опросник.
