В любой отрасли промышленности к производственному персоналу предъявляются все более высокие требования, поскольку по мере автоматизации возрастает «цена ошибки» человеческих решений. От нового сотрудника ожидают, что он не просто обеспечит требуемую производительность и качество работы, но сможет быстро овладеть новым оборудованием и технологиями, разберется в установленных процессах и регламентах, увидит рабочие процессы как связную систему и предусмотрит возможные риски, а кроме того, поддержит коллег и поделится с ними своим опытом.
Чтобы идентифицировать такого кандидата, недостаточно оценить только его прошлые достижения и рабочие навыки. К примеру, такой критически важный момент, как следование правилам, — это в гораздо большей степени вопрос внутренних установок и склонностей сотрудника, присущего ему поведения, чем знаний или способности понять инструкции. Аналогично, чтобы инструменты внутреннего контроля в рабочих командах были эффективны, следует учесть следует учесть, какие стили взаимодействия свойственны сотрудникам: как они общаются друг с другом, оказывают ли поддержку, обсуждают ли совместно рабочие проблемы. Судя по всему, значимость подобных личностных факторов будет только возрастать по мере усложнения производственных процессов и задач, ускорения организационных и технологических изменений.
Поскольку Опросник стилей поведения рабочих помогает объективно и достоверно оценить все эти факторы, его применение повышает точность прогноза и снижает вероятность ошибок при найме и продвижении. Валидность и надежность этого инструмента доказаны рядом исследований, проведенных в производственных предприятиях самых разных отраслей — от автомобильной промышленности до фармацевтики.
Опросник стилей поведения рабочих часто описывается как опросник «семейства Профессионального личностного опросника», и в методологии этих опросников действительно много общего. Так, Опросник стилей поведения рабочих описывает личность человека на языке «предпочтительного, естественного поведения», при этом выделяются четыре домена: взаимодействие с людьми, стиль мышления и работы с задачами, чувства и эмоции, силы и энергия — что практически совпадает с моделью личности в Профессиональном личностном опроснике.
В то же время, Опросник стилей поведения рабочих не является сокращенной или урезанной версией Профессионального личностного опросника, переработанной под более узкий спектр задач. Напротив, это совершенно отдельный и самостоятельный инструмент, для которого Профессиональный личностный опросник был скорее «источником вдохновения».
Первым шагом в разработке Опросника стилей поведения рабочих стало формирование модели компетенций для производственного персонала — другими словами, структурированное описание эффективного поведения сотрудников на производстве, которое помогает им достигать результатов и приносить организации пользу. Стоит заметить, что эта модель компетенций в определенной мере универсальна: она применима только в сфере производства, но при этом не привязана ни к конкретной отрасли, ни к специфическим рабочим задачам. Затем, отталкиваясь от этой модели компетенций, эксперты создали опросник (т.е. инструмент для самоотчета), позволяющий оценить, в какой мере эти компетенции естественны и характерны для кандидата. Более того, на этом этапе была учтена методологическая структура и опыт разработки Профессионального личностного опросника, что позволило сделать Опросник стилей поведения рабочих по-настоящему многомерным инструментом оценки.
Сегодня результаты прохождения Опросника стилей поведения рабочих могут интерпретироваться как на уровне отдельных личностных шкал, так и в разрезе требуемых поведенческих компетенций, что делает этот опросник не только объективным, но и исключительно удобным в использовании инструментом управления производственным персоналом.
Чтобы идентифицировать такого кандидата, недостаточно оценить только его прошлые достижения и рабочие навыки. К примеру, такой критически важный момент, как следование правилам, — это в гораздо большей степени вопрос внутренних установок и склонностей сотрудника, присущего ему поведения, чем знаний или способности понять инструкции. Аналогично, чтобы инструменты внутреннего контроля в рабочих командах были эффективны, следует учесть следует учесть, какие стили взаимодействия свойственны сотрудникам: как они общаются друг с другом, оказывают ли поддержку, обсуждают ли совместно рабочие проблемы. Судя по всему, значимость подобных личностных факторов будет только возрастать по мере усложнения производственных процессов и задач, ускорения организационных и технологических изменений.
Поскольку Опросник стилей поведения рабочих помогает объективно и достоверно оценить все эти факторы, его применение повышает точность прогноза и снижает вероятность ошибок при найме и продвижении. Валидность и надежность этого инструмента доказаны рядом исследований, проведенных в производственных предприятиях самых разных отраслей — от автомобильной промышленности до фармацевтики.
Опросник стилей поведения рабочих часто описывается как опросник «семейства Профессионального личностного опросника», и в методологии этих опросников действительно много общего. Так, Опросник стилей поведения рабочих описывает личность человека на языке «предпочтительного, естественного поведения», при этом выделяются четыре домена: взаимодействие с людьми, стиль мышления и работы с задачами, чувства и эмоции, силы и энергия — что практически совпадает с моделью личности в Профессиональном личностном опроснике.
В то же время, Опросник стилей поведения рабочих не является сокращенной или урезанной версией Профессионального личностного опросника, переработанной под более узкий спектр задач. Напротив, это совершенно отдельный и самостоятельный инструмент, для которого Профессиональный личностный опросник был скорее «источником вдохновения».
Первым шагом в разработке Опросника стилей поведения рабочих стало формирование модели компетенций для производственного персонала — другими словами, структурированное описание эффективного поведения сотрудников на производстве, которое помогает им достигать результатов и приносить организации пользу. Стоит заметить, что эта модель компетенций в определенной мере универсальна: она применима только в сфере производства, но при этом не привязана ни к конкретной отрасли, ни к специфическим рабочим задачам. Затем, отталкиваясь от этой модели компетенций, эксперты создали опросник (т.е. инструмент для самоотчета), позволяющий оценить, в какой мере эти компетенции естественны и характерны для кандидата. Более того, на этом этапе была учтена методологическая структура и опыт разработки Профессионального личностного опросника, что позволило сделать Опросник стилей поведения рабочих по-настоящему многомерным инструментом оценки.
Сегодня результаты прохождения Опросника стилей поведения рабочих могут интерпретироваться как на уровне отдельных личностных шкал, так и в разрезе требуемых поведенческих компетенций, что делает этот опросник не только объективным, но и исключительно удобным в использовании инструментом управления производственным персоналом.
