Ошибки
Парадокс, но достаточно высокий процент HiPo (69% по данным SHL*) не удовлетворены своим опытом усатия в программах развития и особенно - карьерным ростом. Да, речь идет об обманутых ожиданиях, и это первая большая ошибка.
«Одно дело, когда сотрудник не знает о своем потенциале, у него нет ожиданий, что с ним сейчас что-то будет происходить и что эти изменения будут успешными. И совсем другое, когда сотрудник попадает в особые условия, подразумевающие его продвижение. Время идет, но эффективного развития не происходит», — комментирует Юлия Полетаева, управляющий консультант .
Вторая распространенная ошибка: включение HiPo в программы обучения для широкого круга сотрудников. Согласно исследованиям, только 36% HiPo считают унифицированные программы полезными: люди с высоким потенциалом не ощущают развития необходимых для новой позиции компетенций. С этими кандидатами следует работать более точечно, выявлять, в чем именно им необходимо расти, составлять планы индивидуального развития.
С составлением плана индивидуального развития для HiPo связана еще одна большая ошибка. 95% организаций неэффективны в процессе выполнения планов по развитию сотрудников! Сотрудник часто не понимает, под какие задачи создавался его план, как именно он будет реализовываться. А непосредственный руководитель HiPo часто никак не участвует в программе развития. К сожалению, даже если руководитель включен в процесс, в среднем только 45% сотрудников называют его усилия по развитию подчиненных успешными.
Последствия
В течение 5 лет с момента начала программы развития 55% сотрудников покидают пул талантов.
«Если компания теряет половину HiPo, то они уносят с собой и половину потраченных бюджетов. Вот почему во время реализации программ развития нужно постоянно проверять, ощутим ли их эффект», — поясняет Алексей Григорьев, управляющий консультант R&D.
Что происходит с теми, кто «выпал» из состава HiPo? 25% высокопотенциальных сотрудников уходят работать к конкурентам, примерно у 20% сотрудников пропадает интерес к достижениям, 7% были ошибочно зачислены в резерв и 3% HiPo просто покидают организацию.
Чек-лист
Для достижения максимальных результатов от программ развития высокопотенциальных сотрудников важно не только определить понимание потенциала, сформировать работающую модель и профессионально подойти к отбору кандидатов в пул HiPo, но и грамотно выстроить процессы всех дальнейших этапов работы с талантами.
10 ключевых компонентов программ развития HiPo:
- Детально тестируйте кандидатов на продвижение по 3 компонентам модели HiPo (Стремление к достижениям, Компетенции и Индивидуальная вовлеченность).
- Акцентируйте важность будущих компетенций.
- Управляйте количеством и качеством HiPo.
- Забудьте о «механической» ротации. Если люди отобраны в кадровый резерв и прошли программу развития, но назначать их пока некуда, можно прибегнуть к горизонтальной ротации или использовать программы обучения действием.
- Выявляйте самые рискованные и трудные должности.
- Составляйте и контролируйте реализацию индивидуальных планов развития. Программы развития HiPo обязательно должны быть уникальными, от непостредственных руководителей HiPo требуется помощь и поддержка.
- Ежегодно оценивайте HiPo, проверяйте и работоспособность программы, и уровень мотивации сотрудников.
- Предлагайте HiPo существенную, дифференцированную компенсацию.
- Ведите регулярный, открытый диалог, обсуждайте сложности.
- Замените широкую коммуникацию индивидуальными сообщениями для восходящих лидеров. Высокопотенциальные сотрудники дают ощутимый результат в работе уже сейчас, им необходимо признание и понимание важности их деятельности. Признать вклад и уникальность HiPo можно по-разному. Например, регулярно организовать для них встречи с первым лицом компании, мотивировать их выполнением более сложных задач и т. д.
