Визуально ее можно представить в виде равнобедренного треугольника. Два ее компонента встречаются в большинстве моделей работы с HiPo, которые предлагают консалтинговые компании и разрабатывают для себя отдельные организации. О третьем «секретном» компоненте, который довольно редко встречается в моделях потенциала, расскажем ниже.
Итак, высокопотенциальный сотрудник должен стремиться расти и развиваться. Это компонент № 1. По данным глобального исследования CEB, «Стремление к достижениям» дает 11-кратное увеличение вероятности достижений на более высокой позиции. Во-вторых, настоящий HiPo должен обладать способностями к быстрой обработке информации (компонент № 2), то есть, ресурсом справляться с увеличением сложности задач. По некоторым данным, компонент «Способности и навыки» может в 12 раз повысить эффективность сотрудника, занявшего новую должность.
Наши эксперты называют третьим «секретным» компонентом модели потенциала «Индивидуальную вовлеченность».
Алексей Григорьев, управляющий консультант R&D, объясняет: «Недостаточно отобрать сотрудника, обучить его и организовать индивидуальную работу для его развития. Важно, чтобы средства, потраченные на этого сотрудника, остались в компании».
Нет смысла вкладывать средства в HiPo, который не обладает приверженностью компании и может в любой момент уйти реализовывать свой потенциал в другую организацию.
Все три компонента модели высокого потенциала важны, однако степень влияния каждой из них на успех сотрудника на более высокой должности будет разной.
«Потерянные звезды» — это компетентные и вовлеченные в работу компании сотрудники, которые просто не стремятся к достижениям. Данные исследований показывают, что в таком случае вероятность успеха на новой позиции составит 44%.
«Невключенные звезды» не проявляют вовлеченности при хороших компетенциях и амбициях. Если сотрудник размышляет: «Отвечает ли эта компания моим ценностным установкам?» и т. д., то вероятность его успеха составит всего 13%.
«Вовлеченные мечтатели» наоборот, вовлечены и жаждут успеха, но не обладают достаточным объемом компетенций для перехода на новую позицию. Если такой сотрудник все-таки получит повышение, например, в награду за высокие результаты работы, вероятность успеха равна 0%.
Оценка стремления к достижениям, способностей и вовлеченности HiPo позволяет создать структурированный, масштабируемый и практический каркас процедуры отбора.
