Работа эксперта в области HR становится все сложнее. Скорость изменений растет, неопределенности и ответственности все больше, круг задач все шире. Алексей Григорьев, руководитель отдела R&D, в самом начале своего выступления на закрытой конференции для клиентов подчеркнул, что задача его подразделения — делать такие инструменты, которые делают жизнь HR-ов легче.
Свою презентацию о платформе ST4 он начал с необычной метафоры. Когда мы приходим в магазин, у нас обычно есть в голове список, которые нужно купить. Обычно это привычные продукты, которые мы покупаем из раза в раз, поэтому на соседние полки мы даже не смотрим. А там может быть что-то новое, интересное и очень вкусное. Поэтому нелишним будет окинуть взглядом «весь ассортимент продуктов», которые мы предлагаем нашим партнерам.
Тесты способностей
На этой «полке» SHLTOOLS 4.0 лежат тесты способностей. Их много, это один из ключевых продуктов, который хорошо знают и любят наши клиенты. По формату я разделю их на несколько групп и заодно расскажу, что мы делаем с портфелем тестов.
Изначально это были обычные классические тесты, когда, например, 20 пунктов-заданий предъявлялись каждому участнику. Чем больше было правильных ответов, тем выше его баллы, все просто и понятно. Такие тесты остаются на платформе, обычно это не продукт «массового спроса», чаще это некая узкая способность, не предполагающая тестирования в больших объемах, но имеющая свою собственную аудиторию.
Сейчас большую часть популярных тестов в ST4 мы уже перевели в рандомизированный вариант. Это значит, что участниками предлагаются те же, скажем, 20 пунктов-заданий, но в банке их, скажем, 100−200 и каждый раз новому участнику предъявляется новый набор. Это дает возможность применять эти тесты в массовых проектах и укреплять защиту процесса оценки.
И третья группа тестов в SHLTOOLS 4.0, в которую входят флагманские продукты, работает по динамическому сценарию. В этом случае пункты из банка не только выбираются рандомным образом, но еще и имеют разную сложность. Тогда принцип «чем больше пунктов, тем выше результат» не работает, т.к. наши участники могут решить много простых пунктов или мало сложных и получить сравнимый результат.
Что касается содержания: есть тесты, которые не часто используются нашими клиентами по разным причинам, но весьма интересны сами по себе. Например, тест креативного мышления Brainstorm. Участнику даются ситуации, ему нужно предложить как можно больше вариантов действий. В результате мы получаем оценку креативности, которая актуальна сейчас для очень многих должностей. При этом оценка формируется из трех отдельных аспектов: продуктивность (как много вариантов), оригинальность (часто ли предлагался такой вариант другими участниками) и широта (насколько разнятся области предложений участника).
Приведу пример из нашей практики, когда не самые распространенные тесты находили свое место в клиентских проектах. Так, в рамках проведения оценки для крупной инфраструктурной компании мы предлагали инструменты для специалистов, которые проверяют корректность автоматического распознавания автомобильных номеров. Задача оператора — сравнить последовательность цифр и букв в системе с фотографией. Норматив — считанные секунды на сверку одной пары. Ровно под такую задачу в SHLTOOLS 4.0 имеется тест, который называется «Сверка данных».
Опросники
Другая наша «полка» — это опросники. В этой матрице мы подобрали рекомендуемые опросники и отчеты по результатам их прохождения под основные HR-задачи. Отчетов у нас значительно больше, поэтому даже под частные цели оценки мы можем подобрать нужные инструменты.
За последние полгода у нас появились инструменты, которые полностью отвечают запросам клиентов, основной из которых звучит так: «Мы хотим короткие инструменты». Наши флагманские опросники позволяют провести всестороннюю и глубокую оценку личностных предпочтений участника, но обратная сторона этой глубины и широты — значительное время прохождения. И тут приходится выбирать.
Отчет «Деструкторы»
Деструкторы — это, грубо говоря, перегиб качества, который, проявляясь особенно ярко в стрессовой ситуации, может снижать качество выполнения рабочей задачи. На простом примере: высокое «оказание влияния» — на первый взгляд, хорошо, особенно для продавцов или тех, кто часто ведет переговоры, но если оно «выкручено на максимум», то наш участник не просто влияет, а давит на других, и это не очень хорошо, это уже деструктор. Чем более нагружена ситуация (субъективная значимость для участника, стресс и т. д.), тем сильнее проявляется в характере участника качество-деструктор.
Модель деструкторов — наша собственная разработка на базе известных теоретических конструкций, которые находятся в открытых источниках. Дополнительно мы опирались на наш опыт проведения оценочных мероприятий, очных и онлайн, которых было немало за 30 с лишним лет. Мы выделили 14 деструкторов в две большие группы: во взаимоотношениях с другими или в работе с задачами. Этот отчет дает понимание, что может ограничивать эффективность участника.
Мы сами активно используем этот отчет в рамках проведения очных Центров оценки, дополнительно включая туда психометрику. И действительно наблюдаем, как деструкторы участника проявляются в имитационных упражнениях — ролевых играх, презентациях и так далее.
Формируется отчет по деструкторам на базе флагманского Профессионального личностного опросника. Его целевая аудитория — все уровни менеджеров и старшие специалисты, которым отчет может предоставляться и в качестве обратной связи по результатам.
Опросник «Предикторы потенциала»
Вернусь к запросу на короткие инструменты и расскажу о нескольких новых инструментах, появившихся в нашем портфеле в последние полгода.
Новый короткий опросник «Предикторы потенциала» создан не совсем обычным способом. Это, скажем так, экстракт из нашего флагманского Мотивационного опросника. Мы взяли только те шесть шкал которые работают на потенциал (согласно глобальным исследованиям) и добавили еще четыре, которые также интересуют наших партнеров, решающих задачу формирования пула HiPo. Напомню, наша модель HiPo учитывает как мотивационную часть («стремлюсь к занятию более сложных позиций»), так и ресурсную («склонен работать над более комплексными задачами»). Таким образом «Предикторы потенциала» закрывают первую часть, но могут и использоваться отдельно. Например, по результатам прохождения формируется описательный отчет, показывающий, какая среда для сотрудника будет благоприятной, а какая — нет. И снова этот отчет можно предоставлять не только руководителю сотрудника, но и ему самому в рамках обратной связи.
Опросник действительно короткий, его прохождение займет не более 10 минут.
Опросник «Призма»
Еще один короткий опросник, на этот раз личностный — «Призма». Это совершенно новый опросник, его прохождение занимает 10−15 минут, что дает возможность использовать его на позициях исполнителей (специалистов) и младших менеджеров, в рамках проектов по массовой оценке. Мы хорошо понимаем, что при подборе важно не распугать кандидатов (которых и так мало, а хороших — еще меньше) длинными инструментами. «Призма» дает информацию о поведенческих моделях, которые актуальны для работы на этих должностях. Здесь 9 ключевых факторов, к которым опционально можно добавить 3 сферы интересов. В некоторых случаях это может быть полезно: интерес к искусству, интерес к поведению и интерес к практике. Это дает возможность решать задачи, связанные с общей профориентацией, например, если мы работаем со студентами. Если включить эту опцию, в профиле, кроме девяти основных, появятся еще три шкалы. По итогам может быть сформирован как профиль, так и описательный отчет, показывающий, в решении каких задач наш участник будет эффективен. Опросник «Призма» работает как самостоятельно, так и в составе других инструментов.
Решение HIPO Start
К новым коротким инструментам относится и решение HIPO Start. «Большое» решение HIPO для оценки потенциала мы запустили около 10 лет назад. Оно и сейчас пользуется активным спросом: тема потенциала по-прежнему очень востребована, и останется горячей еще долго. Однако наше «большое» решение формируется на основе наших флагманских личностном и мотивационном опроснике и занимает приличное время, которое оправдано для среднего и высокого уровня позиций, но не подходит для позиций ниже.
Появление в нашем портфеле коротких инструментов (мотивационного «Предикторов потенциала» и личностного опросника «Призма») дало возможность создать решение по оценке потенциала для позиций исполнительского и младшего менеджерского уровней. Например, сотрудников колл-центров, отделов обслуживания, отделов продаж, бухгалтерии и т. д.
Короткие и понятные инструменты помогают сформировать компактный отчет, отвечающий задаче создания кадрового резерва для специалистов, младших менеджеров и рабочих.
В начале отчета представлен основной результат — матрица, на которой видно, куда попадает кандидат. Матрица содержит две оси: мотивационную и ресурсную. Далее можно смотреть более подробно, из чего складывается оценка по поведению, из чего — по мотиваторам. Наши клиенты, использующие флагманское решение по оценке потенциала заметят, что отчеты довольно схожи, так как решают одну задачу, хотя и опираются на разные инструменты.
Оценка выгорания
Еще один короткий инструмент, предназначенный для оценки выгорания, тоже строится на основе опросника «Призма».
Первая версия опросника хорошо показывала факторы выгорания и советовала, как бороться с выгоранием на рабочем месте. Но общие рекомендации не были особенно интересны, ни клиентам, ни самим участникам. Так, сам участник, который «выгорел», хорошо понимает, что ему нужно больше спать, чаще гулять на свежем воздухе и правильно питаться. К тому же отчет не давал ответа на вопрос: почему в одной и той же компании на сходных должностях один сотрудник выгорает, а другой нет, как это можно предсказать и как избежать выгорания. И тогда мы разработали вторую версию, которая и доступна сейчас в системе.
Вторая версия отчета «Оценка выгорания» учитывает личностные характеристики человека, которые могут способствовать или препятствовать выгоранию. Так, например, один из определяющих факторов, по многим исследованиям — внутренняя устойчивость. Выгоранию могут также способствовать принятие на себя лишней ответственности, перфекционизм и др. Для исследования этих личностных факторов в оценку выгорания включен опросник «Призма». В отчете можно не только увидеть, как участник описывает текущий уровень собственного выгорания, но и посмотреть, что способствовало этому, каков риск. И тогда этот отчет предоставляет более точные, более персональные и индивидуальные рекомендации.
Ввиду компактности инструмента его прохождение занимает не более 15 минут, при этом нам удалось обеспечить высокую информативность отчета.
Что еще делаем?
Какие еще задачи решает Отдел разработок и исследований? Мы обеспечиваем поддержку инструментов платформы ST4, которые уже есть, а также создаем новые инструменты. Это могут быть кастомные разработки, когда под задачу клиента нужно сделать новый инструмент (например, опросник или тест) «с нуля». Или же клиенту нужен другой, какой-то специфический отчет по имеющемуся на платформе инструменту, например личностному опроснику.
Разработка всегда происходит с учетом моделей компетенций, особенностей должностей и задач, стоящих перед клиентом. Каким путем пойти — зависит от многих факторов, и это не только бюджет. Да, разработать новый, скажем, опросник — небыстро и недешево, но в этом случае, как правило, получается более короткий и более сфокусированный инструмент. Такое имеет смысл делать при большом потоке кандидатов на некую массовую позицию. Для других задач стоит обратить внимание на кастомизацию уже имеющегося отчета.
В качестве одного из примеров — кейс по разработке нового инструмента. Розничная сеть, которая продает товары для сна, обратилась с запросом на подбор эффективных продавцов. Было принято решение разработать новый опросник исключительно под специфику клиента. Мы обратились к профилям успешных продавцов сети, провели анализ, какие поведенческие особенности отличают их от остальных, в чем заключается их мотивация и т. д. И в итоге предложили инструмент и автоматизированные отчеты точно под требования клиента.
Так, например, в отчете есть общий балл соответствия профилю успешного продавца, есть подробное описание факторов, из которых этот балл складывается.
Другой кейс, инфраструктурной компании, где мы пошли по другому пути — пути создания комплексного отчета на уже работающих инструментах. Участник проходит несколько наших инструментов, но в итоге в отчет в удобном виде выводится информация, соответствующая профилю позиции участника.
Кроме масштабных разработок, отдел R&D занимается и тонкими настройками отчетов для клиентов. По запросу специалисты вносят изменения в дизайны отчетов, меняют цвета инфографики, добавляют логотипы и т. д.
Резюме
У компании «Бизнес Психологи» есть методология и экспертиза, которые могут быть гибко настроены под клиентские задачи. В любом случае наше взаимодействие происходит в формате диалога, с выбором наиболее эффективного и удобного варианта сотрудничества, с тем, чтобы сделать работу наших партнеров проще.
