Зимой 2023 года мы попросили российских HR-специалистов в рамках десятого юбилейного исследования LATR рассказать о тенденциях и практиках сегодняшнего времени. В опросе приняли участие 150 специалистов и руководителей сферы управления персоналом. Чуть более четверти (28%) из них HR-директора, около четверти (24%) — HR-джинералисты, остальные респонденты — HR-ы, специализирующиеся на разных темах. Что касается выборки по отраслям, то порядка 26% выборки составили HR-ы из разных секторов промышленности, включая нефтегаз, металлургию, легкую промышленность, FMCG и так далее. Довольно существенный слой респондентов (20%) — HR-ы из сферы IT и телекома.
Исследование показало, что стратегическая роль и положение HR-ов в организации сохраняется, хотя есть некоторые и довольно существенные изменения. Сегодня два HR-а из трех считают, что сфера ответственности и круг задач значительно расширились за последний год или два. Среди HR из промышленных компаний с этим столкнулись лишь 51%, а в IT об этом говорят уже 80% опрошенных. Этот тренд — массовый, но при этом для разных компаний может быть характерен в большей или меньшей степени.
Когда мы спросили наших респондентов о том, в чем именно выражается это расширение сферы ответственности и круга задач, чаще всего опрошенные HR указывали следующие варианты:
- Развитие полноценного партнерства с бизнесом — вовлечение и участие в принятии управленческих решений, в т. ч. стратегического уровня.
- Появление принципиально новых задач, необходимость интенсивного взаимодействия и координации с другими функциями организации.
- Возросшее внимание к данным и аналитике — причинам и факторам, повлиявшим на полученные результаты, вопросам эффективности HR-процессов и возможностям их оптимизации.
- Рост уровня загрузки и количества задач по прежним направлениям работы.
Если же сравнивать эти направления с требованиями и ролями, которые мы выделяли в прошлом году, то надо сказать, что сегодня на первый план выходят вопросы партнерства, HR-у нужно быть «мастером на все руки» в смысле проектного менеджмента. Что явно отошло на второй план по сравнению с прошлым годом, так это необходимость быть таким проводником и организатором инноваций. Изменение культуры, структуры, стратегии — это все просто менее востребовано сегодня.
Приоритеты HR для российских организаций сегодня
Приоритетом номер один уже на протяжении многих последних трех лет остается внешний найм. Вовлечение и удержание в этом году — на втором месте, адаптация и онбординг — на третьем. Среди приоритетов российских HR можно выделить три стержневые темы.
Первая тема, которая объединяет задачи найма, онбординга и развития бренда — это привлечение необходимых ресурсов.
Это одна из ключевых задач, которая стоит перед сферой HR сегодня.
Вторая тема тоже остается прежней: поддержка, вовлечение и развитие сотрудников.
Здесь фокус не только на обучении и развитии, но и на том, что касается именно поддержки сотрудников и устойчивости (sustainability).
Третья тема: обеспечение эффективности деятельности организации. Здесь и перформанс-менеджмент как набор практик и подходов, связанных с контролем, управлением распределением задач, отслеживанием, и новая задача — HR-аналитика, которой не было в топе приоритетов в прошлом году. И все чаще, когда мы говорим про HR-аналитику, мы имеем в виду подключение какой-то технологии искусственного интеллекта.
Некоторые вопросы и темы, которые были некогда очень популярны, например, выявление высокопотенциальных сотрудников или та же самая диджитализация процессов, сегодня уже не входят число самых значимых.
Наблюдается заметное различие приоритетов HR между отраслями. Если мы говорим про HR-приоритеты среди промышленных компаний, то там значительно реже в число важнейших задач входит развитие поведенческих компетенций. Если мы говорим про сферу услуг, торговлю, логистику, финансы и так далее, там гораздо реже в приоритетах вовлечение и удержание, HR-аналитика.
Но самое необычное, самые яркие моменты мы увидели среди компаний сферы IT. Значительно чаще они отмечают как приоритетный перформанс-менеджмент, значительно чаще они отмечают развитие компетенций. Ощутимо реже указывают адаптацию и онбординг. Необычно с точки зрения HR-ов из других отраслей: обучение в плане профессиональных знаний и навыков вообще не вошло в число ключевых приоритетов ни для одного респондента из отрасли IT, которых мы опросили! Это необычно.
Ресурсы
HR должен быть бизнес-партнером, HR должен быть проектным менеджером, должен многое. Следующий логичный вопрос: а есть ли ресурсы, которые помогут это все воплотить в жизни?
В каждой третьей организации наблюдается существенный рост — 10% или больше. Аналогичное падение на 10% процентов или больше сокращения бюджета наблюдается в каждой четвертой — несколько меньше. В целом какого-то явного тренда нет. Очень многое определяется даже не отраслью, а положением каждой отдельной компании. И даже когда бюджеты увеличиваются, это еще не гарантирует наличие нужных ресурсов.
У 50% организаций в России сегодня горизонт планирования сократился до одного года или меньше. Когда мы говорим про планирование на один год или меньше, это значит, что компания постоянно ищет оптимальные способы реагирования на сложившуюся внешнюю ситуацию. Настоящая стратегия осталась у тех 11% компаний, у которых горизонт все еще больше, чем два года. Горизонт планирования менее, чем три месяца, встречается лишь у 1 компании из 10. Отраслевых различий выявить не удалось.
Последствия цифровизации
С начала пандемии коронавируса в 2020 году очень быстро нам почти всем пришлось учиться переходить в онлайн. Примерно через год-полтора после того, как это началось, мы спросили у российских HR-ов: что именно поменялось. В этом году этот вопрос не задавали, предполагаем, что картинка остается примерно той же самой.
Только 10% считают, что управление персоналом в их организации может называться полностью оцифрованным.
Существенные изменения в рабочих процессах, задачах, подходах, инструментах, каналах взаимодействия важны в первую очередь потому, что появилась возможность работать в удаленном формате.
Всеобщая «удаленка для всех» есть меньше, чем в 20% организаций в России сегодня. Но хотя бы частично удаленная работа открывается уже больше, чем в 80% организаций. Удаленный формат работы не предусмотрен всего в 17% компаний. И почти 2/3 HR-ов сказали, что тот набор возможностей удаленной работы, который предлагается сегодня, останется без имзменений.
Задачи в оценке персонала
Цифра, которая важна: 58%, то есть больше половины HR-ов, опрошенных нами, сегодня отметили, что усилился дефицит квалифицированного компетентного персонала. Вопрос в том, какие именно факторы в первую очередь нужно оценить. Что востребовано? Что представляется значимым?
Оказалось, что при оценке руководителей востребованы не только привычные компетенции (стратегическое и критическое мышление, ориентация на результат, готовность к риску, умение убеждать других), но и некоторое качество, которое особенно актуально для организационных культур, которые можно назвать человекоцентричными. В таких культурах именно сотрудники выходят на первый план. Что это за качество? Это соответствие ценностям и эмоциональный интеллект.
80% респондентов сказали, что нужно оценивать потенциальных директоров на соответствие ценностям и культуре компании.
Для других категорий персонала картинка получается чуть более предсказуемой. Про молодых специалистов чаще выходят на первый план мотивация и креативность. Когда мы говорим про производственный персонал — выходят на первый план надежность и исполнительность.
Как именно это все оценить?
Прошлогоднее исследование показало, что самым популярным инструментом оценки с огромным отрывом остается интервью по компетенциям. Дальше с огромным отрывом идут кейс-тесты или кейсы, то есть это не всегда такой настоящий психометрический инструмент, просто могут быть кейсы внутри интервью зашиты. Уже потом разного рода психометрика: тесты способностей, личностные опросники и центры оценки.
Выводы
Первый вывод состоит в том, что мир меняется. HR должны активнее, чем раньше, пересматривать свои приоритеты, учить новые роли, находить баланс между своими тремя задачами. Привлекать для организации необходимые ресурсы, во-первых. Обеспечивать эффективность деятельности, во-вторых. И представлять сотрудникам, в-третьих, необходимую поддержку и развитие.
Для того, чтобы HR продолжал приносить организации пользу, HR-ам критически важно поддерживать диалог с бизнесом. Не только с руководством, не только с топами, но и с разными подразделениями бизнеса. Это позволит выбирать те подходы и решения, которые будут соответствовать контексту, в котором организация существует, целям, культуре, потребностям, ресурсам бизнеса и так далее.
Второй вывод: ресурсов мало, неопределенности много. Именно в этих условиях очень важным источником ускорения, упрощения, гибкости в смысле принятия решений, прозрачности, открытости коммуникации, поиска каких-то принципиально новых идей, источником этого всего могут стать цифровые технологии. Они помогают находить неожиданные возможности. Это повод пересмотреть все подходы, идеи и смыслы.
Третий вывод. Интеллект у нас, внутри нашей сферы, может быть искусственный, может быть природный, но HR-у в любом случае нужны объективные достоверные данные. Для этого нужны качественные инструменты оценки.
Мы как поставщик инструментов оценки заботимся о том, чтобы данные несли инсайт. Мы уделяем большое внимание тому, корректно ли ставится задача оценки, корректно ли выбирается параметр измерения, учитываем ли мы реальность организации, процессов, культуры, ролей, всего остального, когда выбираем вопрос, на который будем искать ответ. Наши эксперты всегда рады помочь и поддержать бизнес на этом пути исследования и задавания вопросов.
Полная версия исследования «HR в ожидании шторма: тенденции и практики управления персоналом» (LATR-2023) доступна пользователям SHLTOOLS 4.0 в разделе «Инсайты».
