С одной стороны, уровень безработицы в России достиг рекордно низких значений, с другой стороны — работодатели жалуются на дефицит квалифицированных кадров. Компании готовы брать на работу вчерашних выпускников и молодых специалистов, но не всегда понимают тонкости оценки этой категории кандидатов. В этом случае хорошо отлаженные процессы отбора и найма специалистов среднего и высокого уровня скорее мешают, чем помогают находить самых перспективных девушек и юношей. Необходимо выстроить новый процесс оценки, опираясь на открытые данные о выпускниках и сформировав реалистичные (обязательно!) требования и ожидания.
Задайтесь вопросом: чего ждут от процесса отбора на вакансию вчерашние выпускники?
SilkRoad & CareerBuilder Survey за 2018 год: 68% опрошенных считают, что процесс найма отражает отношение компании к сотрудникам.
Trendence Graduate Survey за 2018 год:
— 35% выпускников пробуют силы более чем в 10 программах.
— 94% выпускников хотели бы пройти оценку, чтобы продемонстрировать все, на что они способны.
— из 190 тыс выпускников только 6% совмещают в себе качества будущего лидера и первоклассного руководителя.
Наши эксперты описали процесс оценки выпускников и молодых специалистов, выделив для удобства 6 основных этапов. Разумеется, в каждом отдельном случае оценку следует выстраивать с учетом целей и задач отдельной организации.
Этап 1
На старте проекта в ходе интервью с CEO и/или собственником бизнеса нужно описать контекст, в котором находится компания или подразделение, и выбрать 5−6 наиболее релевантных вызовов для бизнеса. Контекст работы поможет определить задачи и вызовы, с которыми столкнется молодой сотрудник. Главное, принципиально решить: вы ищете будущего руководителя или вам нужен тот, кто быстро подключится в критической ситуации и доделает работу?
Этап 2
На втором этапе следует сформировать реалистичное представление работы (RJP, Realistic Job Preview) и список обязанностей, которые будет выполнять новый сотрудник. RJP помогает продвижению бренда работодателя, а соискатель может принять осознанное решение относительно вакансии. Для распространения RJP работодатели снимают ролики с подробной информацией о компании, короткие зарисовки для тик-тока, которые расходятся и становятся вирусными, проводят хакатоны и другие мероприятия для студентов (см. исследования о медиапотреблении молодежи). С помощью этих активностей можно не только привлечь новых сотрудников, но и рассказать о рисках и сложностях, с которыми может столкнуться специалист на старте карьеры.
Этап 3
На третьем этапе используйте инструмент отсева неподходящих кандидатов — онлайн тесты способностей на платформе SHLTOOLS 4.0. Когда у кандидатов нет опыта работы, крайне важно отсеивать тех, кто не способен обучаться новому и адаптироваться в коллективе. Тесты — самый стрессовый инструмент в оценке, но студенты воспринимают его лучше, чем другие категории соискателей. Наши клиенты чаще всего используют тесты на анализ числовой и вербальной информации. В ходе тестирования отсеиваются те, кто попадает в «нижние» 30% и работает с информацией хуже, чем 70% студентов из нормативной выборки. Особенной разницы между специалистами со средними и высокими способностями в жизни вы не увидите.
В последнее время набирает популярность тест DC3 для анализа системного мышления, абстрактной логики. Некоторые крупные производственные компании уже выбрали для себя этот тест как ключевой или даже единственный, настолько важно для них оценивать системное мышление на входе.
Этап 4
На этом этапе применяемые инструменты оценки могут отличаться в зависимости от ваших ожиданий. Цель — отобрать лучших по всем параметрам кандидатов для очного интервью перед принятием решения о найме.
Если вам нужны просто увлеченные исполнители, которые будут замотивированы развиваться и наращивать экспертизу, рекомендуем использовать личностные опросники (Профессиональный личностный опросник и Мотивационный опросник) в SHLTOOLS. В отличие от тестов, правильных и неправильных ответов в опросниках нет, время заполнения не ограничено. Отчеты по опросникам понятны даже людям без психологического образования, они пригодятся нанимающему менеджеру для подготовки к личному интервью с лучшими кандидатами.
Если вы ищете будущих лидеров, рекомендуем оценить начинающих специалистов по приоритетным вызовам и использовать отчет Edge|Start в SHLTOOLS.
Он формируется по запросу HR после прохождения кандидатом Профессионального личностного опросника. Этот отчет помогает оценить влияние контекста рабочих задач на прогноз эффективности молодых специалистов. В нем 14 типовых вызовов для выпускников разделены на 3 группы и дана оценка участника по каждому из них: «Результаты и развитие», «Команда, отношения и контакты», «Анализ и решения».
Какие задачи для выпускников самые сложные?
Брать на себя роль руководителя. Мы регулярно проводим мотивационные срезы, и повторяется одна деталь: мотивация, связанная с полномочиями (власть), не является ведущей. Молодых не привлекает ответственность и связанные с ней обязанности, к ним готовы всего 8% выборки. Треть опрошенных — отказываются от власти наотрез.
Работать в кросс-функциональной команде. Наши данные отличаются от международных: у российских выпускников сложностей с такого рода взаимодействием нет.
Быстро подхватить проект без брифа и без подготовки. Для всех выпускников этот вызов — один из самых сложных.
Этап 5
По итогам оценки на предыдущем этапе мы рекомендуем предоставлять обратную связь кандидатам и нанимающим руководителям. В системе SHLTOOLS по итогам прохождения тестов и опросников можно настроить автоматизированную отправку отчетов.
У кандидата (даже того, которого вы не наняли) обратная связь оставит хорошие впечатления об оценке и, соответственно, бренде. Обратную связь новым сотрудникам можно донести позже как в рамках индивидуальной сессии, так и в ходе мероприятий по планированию развития.
Этап 6
Знакомство и адаптация. В отдельных случаях требуется провести оценку взаимодействия кандидатов с будущим руководителем и командой. Для этого можно использовать групповые дискуссии, но если кандидатов много, это потребует времени и ресурса нанимающего руководителя. В качестве альтернативы можно построить отчет о командных ролях (на основе данных уже пройденного Профессионального личностного опросника), который покажет склонность человека к взаимодействию с людьми и работе в команде. Подчеркнем, что стоит учитывать целесообразность и рентабельность использования инструментов оценки.
Для взаимного знакомства компании и кандидата иногда используют элементы ассессмент-центра или хакатона. Важна понятность и прозрачность этого этапа отбора для кандидата, чтобы он понимал, что в течение двух недель получит ответ, обратную связь: проходит он или нет.
О чем нужно помнить в процессе адаптации студентов в первый год работы? Международные исследования, связанные с вызовами, и исследования мотивации и стрессовых факторов показывают, что сотрудники на старте карьеры готовы к новому и к элементам риска, но при этом они должны чувствовать себя в безопасности. Молодым специалистам нужны понятные требования и относительная стабильность рабочего процесса. Важны не столько действия и активности, в которых участвуют молодые сотрудники, а то, насколько четок и понятен процесс — как на этапе отбора, так и в процессе адаптации и собственно старта карьеры.
