Нанимать ли вчерашних выпускников? Этот вопрос, нам кажется, давно потерял свою актуальность. Заказчики в последние несколько лет приходят с другими вопросами. Как оценивать кандидатов на старте их карьеры? Как отбирать не просто способных отличников, а людей с лидерским потенциалом, способных в будущем брать ответственность за принятие решений?
Близится лето, тысячи выпускников выйдут на рынок труда, конкуренция между работодателями тоже обострится. Поэтому нам приходится думать и о качестве найма, и о кандидатском опыте.
Почему следует отдельно выделять оценку на старте карьеры? На это есть несколько причин:
- Повышение качества найма выпускников и начинающих специалистов в перспективе положительно влияет на программы преемственности и кадровый резерв бизнеса. По сути речь идет о кадровой обеспеченности бизнеса.
- Скорость прохождения этапов отбора и получения итогового решения компании критически важны при найме выпускников. Это рынок кандидатов, где ценится прозрачность и предсказуемость этапов отбора.
- Влияние опыта прохождения оценки на бренд работодателя выше, чем обычно. Выпускники — это будущие клиенты, сотрудники или контрагенты. Негативный опыт, полученный вчерашними студентами при найме, может навредить бренду в целом. Позитивный опыт (например, быстрая и качественная обратная связь) выгодно отличают работодателя при прочих равных условиях.
Как мы это делаем?
Мы предлагаем быструю, объективную и привлекательную для кандидатов оценку начинающих специалистов и выпускников на платформе SHLTOOLS 4.0. Мы работаем с крупным и средним бизнесом из разных отраслей. Среди наших постоянных клиентов есть производственные предприятия, IT-компании, торговые сети, финансовые организации, сети общественного питания и многие другие. С системой можно работать на условиях заключения договора на один год, также можно приобрести доступ на 3 месяца, под проект. Технически с SHLTOOLS можно работать через браузер, при необходимости можно с помощью API интегрировать оценку в вашу ITHR-систему.
Процесс оценки выпускников начинается с описания функций, которые сотрудник будет выполнять. На старте карьеры набор задач типичен для многих компаний: быстро включаться в работу, работать в кросс-функциональных командах, самостоятельно учиться и т.д. На первых этапах отбора кандидату желательно дать реальную информацию о ценностях и культуре компании, а также о ключевых обязанностях на данной позиции. Это позволяет управлять ожиданиями. У HR-а должен быть готов список требований, что потребуется от кандидата для успешного выполнения работы. Понятие «успех» будет ключевым для выстраивания дальнейшего процесса оценки. Инструменты оценки подбираются под задачи, которые решает заказчик. Для себя нужно определиться, какой этап работы важнее: привлечение кандидатов, отбор, выбор из лучших или адаптация имеющегося пула начинающих специалистов.
Edge|Start: Вызовы для начинающих специалистов
Нам удалось выявить 14 типовых ситуаций, в которые попадают вчерашние выпускники на старте карьеры. Отчет Edge|Start в SHLTOOLS предназначен для оценки влияния контекста рабочих задач на прогноз эффективности начинающих специалистов разного уровня (недавних выпускников). Модель вызовов для выпускников создана с учетом обзора ролей и той деятельности, в которую включены сотрудники на старте своей карьеры, в течение первого года работы.
Отчет Edge|Start формируется по факту заполнения Опросника стилей поведения. При необходимости первичного отбора кандидатов обычно используется тест DC3, который измеряет способность к абстрактному мышлению. В ходе теста требуется установить логическую закономерность и продолжить последовательность диаграмм. На выполнение 40 заданий у испытуемого есть 20 минут. Выпускники, которые успешно проходят тест способностей, получают ссылку на прохождение опросника.
Прогноз эффективности сотрудника на старте карьеры при встрече с разными вызовами на рабочем месте строится на основе ответов на 144 утверждения Опросника стилей поведения. Время на прохождение опросника не ограничено, проходить опрос удобно с мобильных устройств, на практике в среднем требуется 25 минут на заполнение опросника.
Примерно через 15 минут после того, как участник нажал кнопку «Завершить опрос», платформа SHLTOOLS автоматически генерирует отчет с результатами для HR-специалиста (зачастую это тот же человек, который работает с платформой). В отчете Edge|Start 14 типовых вызовов для выпускников для удобства восприятия информации разделены на 3 группы и дана оценка участника по каждому из них: «Результаты и развитие», «Команда, отношения и контакты», «Анализ и решения». Таким образом, у HR-а и заказчика оценки (работодателя) появляются объективные данные о каждом из кандидатов. Это помогает не только при отборе, но и на этапе адаптации — понятно, в каких ситуациях потребуется дополнительная поддержка, а где можно получить быстрый результат и создать ситуацию успеха для начинающего специалиста. Данные доступны в консолидированном виде, где результаты участников легко можно сравнить между собой. Отчет для участника система так же оперативно может отправить кандидату, если такая опция будет выбрана администратором от компании.
Для оценки выпускников можно применять не только решение Edge|Start, но и другие инструменты SHLTOOLS 4.0, например, популярны тесты способностей или опросники.
Динамические тесты способностей DAT (Dynamic Aptitude Tests)
C помощью Динамических тестов способностей (DAT) можно составить объективное представление о вербальных и числовых способностях молодых кандидатов. Тесты DAT часто применяются для отсева неподходящих кандидатов на первом этапе подбора на стартовые позиции, а также для первичного отбора в рамках программ по развитию сотрудников.
Тесты DAT разработаны на основе технологии Item Response Theory (Tеории тестовых заданий) для проверки уровня самых востребованных способностей. Наши эксперты адаптировали тесты с учетом специфики деловых отраслей России. Серия тестов DAT включает в себя тест числовых способностей ND (3 уровня сложности) и тест вербальных способностей VD (3 уровня сложности).
Отличительные особенности этой группы тестов — это возможность предоставления заданий в случайном порядке (рандомизация) и подтверждение результатов с помощью небольшого дополнительного теста (верификация). Система может предложить участникам около 10 септиллионов вариантов прохождения теста, что исключает вероятность недобросовестного поведения со стороны кандидатов. Возможность верификации тестов DAT, в свою очередь, позволяет организовать самостоятельное выполнение основного теста кандидатом в удобное для него время: повторный тест содержит схожие задания, что помогает подтвердить или опровергнуть прохождение первого теста именно данным кандидатом. Пример отчета Профиль VD3
Профессиональный личностный опросник
Профессиональный личностный опросник используется на этапе выбора наиболее подходящих кандидатов, поскольку позволяет определить тип поведения, характерный для сотрудника. По результатам прохождения опросника доступны разнообразные отчеты, под разные цели оценки:
Профиль: содержит данные по выбранному самим кандидатом стилю поведения в трех областях: Управление людьми, Управление задачами и Управление собой. Доступен профессионалами в сфере оценки, дает возможность интерпретировать данные под критерии организации и отвечать на вопросы нанимающего руководителя.
Стресс-отчет: дает информацию об потенциально стрессовых ситуациях для кандидата, а также прогнозирует варианты поведения кандидата в условиях стресса. Эта информация помогает оценить ресурс сотрудника для работы в ситуации неопределенности и выгорания.
Персональный отчет: предназначен для личного пользования кандидатом, проходившим опрос. Отчет описывает 3 области: как кандидат взаимодействует с другими людьми, как решает рабочие задачи и как сплавляется с эмоциональными ситуациями.
Профиль стилей работы в команде: помимо информации о собственно роли в команде, отчет дает прогноз, на каком этапе командной работы, от замысла до реализации, сотрудник будет наиболее полезен.
Профиль менеджерских компетенций: отображает взаимосвязь стиля поведения и менеджерских компетенций данного кандидата. В отчете использованы распространенные и узнаваемые модели компетенций.
Планировщик развивающих действий: данные по стилям работы человека в отношении менеджерских компетенций. Отчет может служить основой для развития на рабочем месте, отписывая возможности развития сильных качеств кандидата и нивелирования слабых сторон.
Мотивационный опросник
Главная задача этого инструмента — определить факторы, которые оказывают наибольшее влияние на мотивацию сотрудника. От правильного определения ситуаций и условий, в которых человек готов работать с наибольшей отдачей и воодушевлением, зависит создание наиболее стимулирующей среды для деятельности, что, в свою очередь, влияет на прибыль компании.
Мотивационный опросник — важный инструмент для решения таких задач, как адаптация новых сотрудников, развитие карьеры, выявление высокопотенциальных сотрудников, работа над вовлеченностью персонала и эффективностью работы. Пример Описательного отчета
Каким бы инструментом мы не пользовались в процессе отбора, первый шаг в найме и адаптации лучших - это определение требований к кандидату. И это можно сделать, выбрав задачи из набора вызовов, либо решив для себя, какого поведения, компетенций, мы ждем от кандидата на старте карьеры. Мы можем вас поддержать в решении любых задач.
