*По материалам исследования «Найм в Великую эпоху увольнений. Что меняется, а что продолжает работать?» и статьи
В исследовании «Найм в Великую эпоху увольнений. Что меняется, а что продолжает работать?», которое проводилось в конце ковидного 2021 года, приняли участие более 1000 HR профессионалов и менеджеров по подбору персонала из 30 различных отраслей экономики США. Отчет подготовили совместно компании Wonderlic и Centiment. Результаты показали, что, несмотря на небольшую тенденцию к упрощению процессов найма американские работодатели в среднем более довольны качеством нанятых сотрудников, если используют предварительную оценку. В частности, в отчете говорится:
- Специалисты по работе с талантами, использующие когнитивные, личностные и/или мотивационные оценки, в 3,7 раза чаще оценивают качество нанимаемых ими сотрудников как «отличное», чем те, кто не использует такие оценки.
- Специалисты по работе с талантами, не использующие оценку при найме, в 2,9 раза чаще говорили о том, что, по их мнению, в 2022 году найм будет трудным или очень трудным, чем те, кто их использует.
- Кроме того, более 85% обеих групп респондентов заявили, что оценка помогает им выявить потенциал «неочевидных» кандидатов; 84% заявили, что оценка помогают быстрее выявить лучших кандидатов; и 83% заявили, что оценка помогает снизить текучесть кадров.
Почти 90% HR-экспертов (во многом из-за пандемии) пересмотрели процесс подбора в своих организациях. При этом значительное число респондентов также сообщили об отказе от «одноразовых» этапов, которые многие HR-команды по-прежнему считают важными: 24% отменили требование о предоставлении рекомендаций, 21% отменили первичное изучение резюме, и 18% отказались от проверки биографии кандидатов.
Интересно, что результаты опроса показали (только для неспециализированных ролей) сильную связь между большим количеством этапов и высоким качеством найма. Исследователи предположили, что для замещения ролей с большим объемом работы HR-ы обычно привлекают более широкий спектр кандидатов с точки зрения качества и компетентности, тогда каждый последующий этап в процессе подбора отсеивает кандидатов низкого качества. Качество кандидатов на специализированные роли наоборот, вероятно, более однородно из-за сравнительно высокого порога входа. Поэтому влияние большего количества этапов подбора меньше. Можно сделать вывод: если вы намерены исключить какие-то этапы из процесса подбора, то это лучше делать это для специализированных ролей.
Еще одно интересное замечание. В организациях, которые уделяли больше всего внимания «качеству практик подбора», отметили более высокое качество нанятых кандидатов, чем в тех организациях, где принято отдавать предпочтение «опыту кандидата». В дополнение к вопросу об основных изменениях этапов подбора, респондентов попросили указать, какие из трех ценностей их организаций были, а приоритете в последние месяцы 2021 года: опыт кандидатов, качество знаний о процессе подбора, справедливые практики подбора. Данные показали, что лучше сфокусироваться на изучении информации о кандидатах, чем заниматься упрощением процесса подбора, чтобы сделать качество найма выше.
Пользователям SHLTOOLS 4.0 исследование доступно в разделе «Инсайты», а новые пользователи могут получить демодоступ на 21 день.
