В исследовании приняли участие около 300 HR-профессионалов, 63% из которых занимается вопросами в области управления персоналом на позициях HR-директоров и HRBP или в целом решает широкий круг вопросов в области HR. Около 25% от общего количества участников составили представители производственных и сырьевых организаций, в том числе компаний сектора FMCG. Примерно 20% оказались HR-сотрудниками телекоммуникационных и IT-компаний. Эйчаров из сферы профессиональных услуг набралось в выборке 13%.
Исследование показало, что 2/3 HR-ов ощущают значительное расширение сферы своей ответственности. Эта тенденция отмечается во всех отраслях российского бизнеса. Эйчар сегодня не просто «поставщик данных» или бизнес-партнер, он выступает аналитиком, инициатором проектов, координатором, реализатором разных программ и т. д. Силами HR меняются подходы к коммуникации, развитию и обучению, но, вместе с тем, продолжается активное внедрение цифровых технологий и развитие корпоративной культуры. То, что раньше могло происходить стихийно или с небольшим вовлечением HR, сегодня все чаще становится их постоянным полем деятельности.
Следствием расширения зон ответственности является необходимость расставлять приоритеты как для направлений работы HR-функции, так и для организации в целом. HR-ам приходится оперативно выбирать методологии, средства сбора данных, наиболее подходящие инструменты оценки и т. д. Участники исследования отмечали, что руководство чаще проявляет интерес к тому, как HR-процессы влияют на те или иные результаты бизнеса, поэтому больше решений и действий HR-ы просчитывают и обосновывают.
Безусловным лидером в числе ключевых направлений работы HR по-прежнему остается внешний найм сотрудников. По сравнению с исследованием 2020 года вопросы автоматизации HR-процессов и выявления HiPo отошли на второй или третий план, а область развития компетенций, напротив, стала более значимой.
Структурирование полученных результатов позволяет увидеть три кластера приоритетов, характерных для новой реальности. Прежде всего, это привлечение необходимых ресурсов (главным образом, на внешнем рынке), которые соответствовали бы сегодняшним требованиям бизнеса. В это направление входит как непосредственно внешний найм персонала, так и развитие бренда работодателя, а также процесс онбординга и адаптации сотрудников.
Второй критически важный приоритет — обеспечение эффективности деятельности, то есть ее непрерывности и результативности, за счет грамотной организации Performance Management, обучения сотрудников знаниям и навыкам, развития их поведенческих компетенций. Обеспечение эффективности включает в себя не только контролирующую функцию, но и предоставление сотрудникам необходимых ресурсов и инструментов.
Наконец, третьим ключевым направлением работы HR является поддержка и развитие сотрудников, то есть их обучение, развитие компетенций, а также вовлечение и удержание, адаптация и онбординг — все то, что необходимо для обеспечения эффективной работы персонала, а также для ощущения сотрудниками уверенности в том, что они вносят ценный вклад в работу компании и необходимы для ее процветания.
При рассмотрении приоритетов ярко просматриваются межотраслевые отличия бизнеса. Например, в производственных компаниях тема обучения в 2022 году востребована крайне слабо, тогда как вопросы слияния и поглощения, компенсаций и льгот имеют более высокий приоритет. В то же время, в сфере услуг обучение профессиональным знаниям и навыкам оказалось на втором месте, сразу за внешним наймом сотрудников.
Совсем иное представление о приоритетах в IT-организациях. Несмотря на то, что внешний найм также удерживается на верхней позиции, вовлечение и удержание персонала является гораздо менее популярным направлением, а развитие бренда работодателя и поведенческих компетенций, напротив, оказываются на более высоких позициях.
Полная версия исследования «HR в гуще перемен: тенденции и практики управления персоналом» (LATR-2022) доступна пользователям SHLTOOLS 4.0 в разделе «Инсайты».
