Когда в машиностроительной компании работают 40 тысяч сотрудников по всему миру, ей приходится инвестировать в программы для студентов и отсматривать огромное количество соискателей. А что делать, если цифры исследований показывают, что именно длительный процесс отбора ー причина потери интереса выпускника к вакансии?
Во-первых, для ускорения процесса отбора компания заменила инструмент оценки способностей, кандидаты для прохождения центра оценки стали отбираться более тщательно.
Во-вторых, упражнения центра оценки адаптировали для каждой конкретной целевой аудитории (например, для инженеров). В инструмент оценки добавили критерии соответствия кандидатов корпоративной культуре компании.
Результаты в цифрах:
- Новый инструмент оценки способностей стал отсеивать 30% кандидатов до того, как они попадали в центр оценки. Время ввода данных о кандидатах в программу сократилось с 30 до 5 минут.
- Процент выбывших на этапе оценки снизился на 65%, что является четким показателем повышения вовлеченности кандидатов.
- 38% кандидатов получили более высокие баллы, чем 70% представителей стандартной нормативной группы, то есть компания стала привлекать более качественных кандидатов.
- Женщины составляли 19% соискателей, но они заняли почти 30% всех вакансий, предназначенных для выпускников.
Этот кейс в очередной раз показывает, что в войне за таланты побеждают внимательные работодатели, готовые инвестировать в более точную оценку при подборе, а потом отслеживать индивидуальный вклад сотрудников в результаты бизнеса. Цифры способны сказать больше, чем слова. Бизнесу нужны измеряемые результаты работы коллектива, чтобы принимать решения. Сотруднику важно, чтобы его вклад в общее дело замечал и справедливо оценивал работодатель.
Представленный кейс опубликован в исследовании «Цифры убедительнее слов», которое доступно пользователям ST4 в разделе «Инсайты». Новым пользователям предлагаем получить бесплатный демодоступ, нажав на кнопку ниже.
