Весной и в начале лета многие компании занимаются проектами по найму стажеров. Вебинар о найме стажеров провели Алина Богаченко, руководитель направления стратегических продаж компании Бизнес Психологи, и Рубен Арутюнян, IT-директор и по совместительству переводчик с айтишного на человеческий.
Алина Богаченко: Мы поделились результатами глобальных и локальных исследований, все исследования проводились в 20-х годах. Выборка международных исследований впечатляет — более 12 000 студентов в каждом (а мы пока мечтаем о таких размерах выборок 😊). Интересный момент — выводы исследований отличаются друг от друга, хотя во всех случаях речь идет о студентах и выпускниках, об одном временном промежутке.
Причина отличий заключается в том, что для разных программ требовались разные профили участников, а, значит, использовались разные критерии оценки (отбора), требования к участникам, разные подходы к оценке.
В первом случае SHL совместно с Adecco проводили набор студентов на программу «Генеральный директор на один месяц». Критерии оценки были вполне «взрослые»: модель ХайПо, которая используется для руководителей, а также вызовы для лидеров (за разработку концепции «27 вызовов для бизнеса» SHL получили серьезную отраслевую премию в 2018 году).
Сразу скажем, что задача отобрать лучших из лучших встречается менее часто, чем задача найти стажеров и специалистов на начальные позиции, которой как раз и посвящено второе исследование.
Когда речь идет о «выживаемости» и успешности на стартовых позициях карьеры, имеют значение другие факторы оценки. Соответственно, и инструменты применяются более «стильные, модные, молодежные», а именно, они короче по времени заполнения, количество критериев оценки меньше 😊
Исследование SHL и Adecco (2022)
Исследование SHL и Adecco имело беспрецедентный масштаб. На программу подали заявки 137.000 студентов из 47 стран (Америка, Европа, Африка), далее 12 тыс. закончили этап предварительного ассессмента и попали в исследование. Предварительный этап включал оценку способностей, оценку личности и мотивации. Дальше были видеоинтервью, глобальные и локальные буткемпы. В финале — центры оценки для выбора лучших.
Примечание: примерно на протяжении 10 лет нас часто спрашивают — а правда ли, что тесты способностей уже умерли, не нужны и лучше использовать какие-то более веселые и понятные кандидату методы оценки?
И российские, и международные практики показывают, что пока для нас важны в работе аналитика, умение критически мыслить и принимать решения на основе данных — тесты способностей будут актуальны. Когда в работе нам надо будет кликать на картинки и ставить лайки, тогда тесты способностей потеряют актуальность 😊
Итак, какие сильные стороны и зоны для развития были выявлены у этих 12 тыс. студентов? Исследователи из SHL сравнивали данные с профилем типичного выпускника.
Критическое мышление участников оказалось развито лучше, чем у типичного выпускника, и это критическое мышление они используют для решения проблем. Их сильная сторона — это формулирование концепций, креативность и инновации. Это означает, что при решении задач студенты будут стремиться использовать инновативные методы в бОльшей степени, чем традиционные.
Студенты демонстрируют потенциал к развитию бизнеса с помощью инноваций, обеспечению высокой прибыли. Но при этом для них крайне важно, чтобы они находились в безопасной среде, вне рисков. А ещё они не готовы обеспечивать высокий уровень клиентского сервиса. Это достаточно типичная для молодых специалистов и выпускников черта, её видно и в российских исследованиях молодежи, не только в международных. Между собой общаться они хотят и готовы, а продавать кому-то что-то не очень хотят.
Рубен Арутюнян: Парадокс в том, что они идут на программу «Генеральный директор на месяц» и нацелены на «достижение результатов в условиях недопустимости рисков». Звучит забавно, потому что у руководителя две основные задачи: брать ответственность и принимать решения в условиях неопределённости. А неопределённость — это всегда риски. Другими словами: если у нас есть гарантированный набор действий, который точно приведёт нас к результату, мы не должны ничего решать, наоборот, следовать инструкциям. Если мы следуем инструкциям, мы не руководители, мы исполнители. Получается, что студентам из этого исследования нужна безопасная среда, где они смогут делать вид, что они руководители, и ни в коем случае не смогут провалиться. К сожалению, такой среды в реальном мире не бывает.
Алина Богаченко: Зона риска для участников исследования SHL и Adecco — это ситуация давления и неудач. Эти ребята плохо справляются с критикой, им сложно сохранять работоспособность, когда случаются неудачи. Ещё исследование показывает, что им очень нужна мотивирующая поддержка и похвала.
Рубен Арутюнян: Поддержка молодым специалистам нужна, но до определенного предела. Если выпускник не научится действовать самостоятельно, в какой-то момент он не сможет оказать поддержку коллегам на пути к общей цели. Особенно, когда он «генеральный директор на 1 месяц».
Алина Богаченко: Драйверы самых перспективных студентов во многом совпадают с мотиваторами поколения Z, которые зафиксировали уже многочисленные исследования.
У них, как и у всех студентов не только в России, но и за рубежом, есть завышенные зарплатные ожидания. Есть стереотип, что как только выйдут из института, их с руками оторвут, и даже без опыта работы они будут получать хорошую зарплату. Эти умники хотят, Для них важно, чтобы работа в компании соответствовала этическим представлениям и внутренним установкам. Работа должна быть интересная, позволять им развиваться и позволять им достигать результатов.
Также важна атмосфера в коллективе, то, что можно описать словом сопричастность: когда сотруднику нравится взаимодействовать с коллегами, сам коллектив интересен и ощущается как единое целое.
Рубен Арутюнян: Лучшие студенты готовы достигать, но хотят гарантий, что у них точно всё получится, что кто-то из прикроет и пожалеет в ситуации ошибки. Есть большой запрос на эмоциональную и вдохновляющую поддержку в стиле «Ты — молодец, все получится, а если что, то ответственность возьмет на себя то-то другой». Ну такое 😊
Международное исследование SHL
Алина Богаченко: Второе исследование посвящено очень распространенной задаче найма — найти тех, кто сможет выжить на старте и преуспеть в дальнейшем. В выборке было 20 000 человек, большинство опрошенных студентов претендовали на рядовые позиции в банках, финансовых и страховых организациях, в рознице и на производстве. Критерии оценки были другими, инструмент оценки представлял собой короткий личностный опросник и ситуационный тест общей продолжительностью до 20 минут.
Рубен Арутюнян: Выводы довольно сильно отличаются от первого исследования (что стоило нескольких ночных кошмаров Алине, пока в пятницу вечером после бокала вина не наступило озарение 😊)
Алина Богаченко: Так вот, эти студенты готовы брать на себя ответственность, хорошо адаптируются к изменениям и справляются с давлением и неудачами (вспомним первых ребят, которые не очень готовы брать на себя ответственность и хотят работать в максимально поддерживающей обстановке). А также — они не стремятся к достижению амбициозных целей и вообще не указали даже как зону интереса работу с информацией. Также — зона риска для этих ребят в том, что они неэффективно используют время. Но это характерно в целом для студентов.
Рубен Арутюнян: Дело в том, что это разные студенты. Они изначально шли на разные позиции с разными ожиданиями. Первые шли на лидерскую позицию креативить и сворачивать горы с ощущением своей уникальности. Они были готовы пройти большой конкурс и ничего в итоге не получить. Скорее всего, это относительно обеспеченные люди, у которых нет необходимости зарабатывать деньги, чтобы выжить.
В России один из самых низких процентов работающих тинейджеров и студентов в мире. Наши студенты, как и студенты из второго исследования, готовы идти работать с минимальной оплатой труда, чтобы оплачивать свои счета. Ребята просто проходили отбор, чтобы получить работу, они привыкли к неудачам, у них более остро стоит вопрос выживания. А время они неэффективно используют, возможно, потому что ничего не успевают: нужно учиться, работать и иногда спать. Анализ информации пал жертвой, потому что… не до того. Наши студенты будут отличаться еще и тем, что у них больше возможностей получить образование, и при этом не влезть в долги на ближайшие 30 лет.
Отличия по индустриям (по сравнению с типичным профилем)
- На производстве выпускники менее склонны поддерживать хорошие взаимоотношения на работе.
- В государственном секторе выпускники также менее склонны поддерживать хорошие взаимоотношения на работе и не готовы генерировать новые идеи.
- Уникальная сильная сторона в Консалтинге это Работа в соответствии с высокими стандартами.
- В рознице выпускники демонстрируют меньше потенциала к показателю «Быстро обучается».
- Выпускники сектора Финансовых услуг, банков, Страхования, а также профессиональных услуг похожи на портрет типичного выпускника.
Алина Богаченко: Эти сведения можно учитывать в программах подбора. Например, зная, что с анализом у студентов хуже, чем у более взрослых сотрудников, финансовой организации придётся вложиться в обучение для них, дольше объяснять и т. д.
Рубен Арутюнян: Перечисленные отличия по отраслям кажутся мне максимально логичными. Когда ты 8 часов стоишь на конвейере, тебе хочется быстрее уйти домой, а не общаться с коллегами. А если ты в консалтинге не соблюдаешь нормы и правила, вместо тебя возьмут другого сотрудника.
Данные исследования российских студентов
Алина Богаченко: Наше исследование 2020−2022 гг. проводилось в пандемию и после пандемии. В нем приняли участие 800 студентов и выпускников, которые заполнили профессиональный личностный опросник, который обычно используется для оценки руководителей и специалистов. Мы тоже выделили склонности, зоны риска и развития.
Российские студенты готовы работать в кросс-функциональных компаниях и командах, готовы налаживать взаимоотношения с другими отделами. В отличие от зарубежных сверстников из второго исследования, они указывают, что способны делать выводы на основании большого объёма информации. Возможно, это следствие российского подхода к образованию, когда студенту приходится много выучивать за короткий срок и делать логические выводы из материалов.
Среди зон риска и развития — принятие ответственности. Это понятно, ведь опыта пока нет, знаний мало, сложно взять ответственность. Еще наши студенты не готовы браться за внезапно свалившиеся рабочие задачи с ограниченной информацией. Но это тоже вполне понятно, далеко не все опытные сотрудники готовы к такому. Как и студенты из первого международного исследования, наши студенты не очень хотят работать с клиентами, заниматься продажами.
Рубен Арутюнян: Очень интересные данные. С ответственностью в 18−20 лет все ясно. С внезапными задачами тоже. Но про работу с клиентами у меня складывается ощущение, что дело в культурных особенностях взаимодействия с людьми. Детям в моем детстве, как и современным детям, транслируют необходимость всегда думать о том, что о тебе подумают другие люди. Поэтому во взрослом возрасте бывает сложно общаться с людьми из другого круга общения, а клиенты — это как раз чужие люди. Вряд ли что-то изменится в ближайшее время.
Опыт кандидата все больше похож на опыт клиента
Алина Богаченко: Мы посмотрели на разные процессы отбора, разные критерии оценки. Давайте обсудим, а что важно для кандидатов в процессе найма?
Рубен Арутюнян: Алина выбрала актуальные для России данные из международных исследований и дополнила их наблюдениями из практики компании Бизнес Психологи.
Алина Богаченко: Основная идея, которая характерна для многих кандидатов, но особенно для студентов: кандидаты всё больше хотят себя чувствовать, как клиенты. Почему? Каждого из нас окружает такая IT-среда, где очень просто можно всё заказать и дать обратную связь 24/7. Поэтому студенты хотят примерно такой же опыт получать, становясь кандидатом. Чтобы все происходило технологично, чтобы можно было переходить бесшовного со стажерского сайта сразу на инструменты оценки.
Для них важно, чтобы сервис был доступен 24/7 (не только в рабочее время рекрутера) и чтобы можно было самостоятельно проходить некоторые этапы (тесты, запись видео интервью и тд).
Что это означает для компаний? Нужен микс активностей с участием рекрутера (видеоинтервью, просмотр резюме, созвон) и активностей, которые не требуют привлечения человека (запись интервью, прохождение ситуационного теста, прохождение личностного инструмента оценки). Тогда у кандидатов cоздаётся комфортное ощущение, что они сами руководят процессом, сами выбирают время для процесса.
Для позитивного восприятия процесса взаимодействия с компанией крайне важно получение обратной связи. Куда они могут пойти развиваться, в каком именно отделе компании им будет комфортно? В идеале студенты хотели бы через процесс отбора в компанию узнавать, какие есть отделы и задачи, чтобы для себя принять решение, где они хотели бы работать. Какие у них есть сильные стороны и зоны для развития? Даже если кандидата не взяли на работу, но дали персональную обратную связь, то, скорее всего, он позитивно отнесется к компании (и как клиент в том числе), порекомендует ее друзьям (повлияв таким образом на воронку отбора).
Раньше рекрутерам персональное внимание кандидатам было очень сложно обеспечить, но сейчас технические системы позволяют предоставлять кандидатам автоматизированную обратную связь по их личности, по их мотивации, по подходящей им сфере деятельности. Например, у нас есть отличные отчеты для кандидатов, которые могут быть доступны после прохождения инструмента участнику оценки (и это не потребует никаких дополнительных действий от рекрутера).
Опыт кандидата — это очень важно
- Обратная связь. Автоматизированные отчеты после каждого этапа оценки.
- Прозрачность и удобство процесса. Понятная коммуникация по процессу отбора. Скорость перехода на следующий этап.
- Если кандидат не прошел этап отбора… Если кандидат не прошел отбор, но получил рекомендации для дальнейшего развития в виде отчета (из системы) или комментариев рекрутера, то он скорее оценит свой опыт как положительный.
Рубен Арутюнян: Почему у выпускников все чуть более обострено с точки зрения их ожиданий? Потому что в рамках своего обучения они все сталкивались с тем, что другие люди (в вузе, до вуза в школе) оценивали их, причем не всегда корректно. Когда студент приходит в компанию и видит, что его снова будет оценивать человек, у него возникает естественное недоверие к справедливости оценки. Но если он на сайте открывает ссылку на инструменты оценки, заполняет их, он понимает, что ему выдает оценку именно система, а не человек, который мог бы что-то про него подумать… На выходе он получает письмо-ответ: вы нам подходите, вы нам не подходите. Обезличенную систему нельзя обвинить в субъективности.
Второй момент (рекрутеры это давно знают): люди перестали отвечать на звонки, потому что там много спама. Всем реально удобнее получать сообщения в мессенджеры. С другой стороны, компания может этот процесс автоматизировать и зарядить. Даже если студент получил отказ от «железки», у него переживаний, что отказал какой-то конкретный человек. Они ведь отлично помнят, что преподаватели всегда оценивали не только знания, но и посещение лекций, что-то еще. Стоит сделать процесс оценки максимально обезличенным.
Кандидаты расстраиваются и не удовлетворены процессом подбора, когда не понимают, на каком они этапе, сколько времени он займет. Когда нет прозрачности этого процесса. Исследования подтверждают: если кандидат даже не получил должность в компании, но доволен процессом отбора, получил обратную связь, он склонен расценивать это как позитивный опыт, расскажет о нём друзьям, и они могут стать кандидатами в будущем. Но если он не был доволен процессом подбора, он расскажет об этом ещё большему количеству своих друзей, и они не придут, потому что они склонны верить словам друзей.
Важно помнить и то, что компании часто контактируют со студентам не один раз только в рамках проекта «Стажировка». Даже если его не взяли, ему можно отправлять свежие вакансии, анонсы новых проектов для студентов и т. д., чтобы сохранять такой лояльный внешний пул потенциальных кандидатов.
Инструменты оценки
В последние годы есть запрос рынка на то, чтобы инструменты оценки стали короткими. Особенно часто это актуально при массовом подборе, а также при найме студентов.
Если заполнение классического личностного опросника занимает 45 минут, то на новый короткий личностный опросник нужно всего 10−15 минут. Как раз его можно использовать для набора стажеров в банки, розницу, телеком.
Короткий мотивационный опросник (до 5 минут) и тест способностей на общую логику отлично дополнят данные о кандидате и помогут предположить, насколько будет ему комфортно работать в организации.
На базе коротких инструментов у нас есть разные варианты отчетов. Например, отчет HIPO START сделан на базе нашей классической модели HiPo, в которой есть лидерские и менеджерские компетенции, а также мотивация. В отчете START зашиты более простые критерии, которые важны на старте карьеры.
Дополнительные отчеты по инструментам
С целью получения более детальной информации о личностных особенностях сотрудника при решении задач карьерного продвижения или для предоставления обратной связи могут применяться следующие отчеты на основе инструментов, входящих в Решение HIPO START:
- Призма Профиль описывает ключевые особенности стиля поведения участника в рабочих ситуациях.
- Призма Описательный отчет по вызовам описывает потенциал участника к вызовам — задачам, с которыми наиболее часто встречаются специалисты и линейные менеджеры в своей работе.
- SMQ Описательный отчет описывает факторы, влияющие на рабочую мотивацию участника и его готовность прикладывать дополнительные усилия в работе.
- DC3 Профиль способностей к абстрактному мышлению содержит результаты участника, выраженные в процентилях и грейдах.
Ключевые выводы:
- Разные программы набора студентов предполагают разные критерии оценки и разные инструменты оценки
- Если речь идет о программе, где изначально отбирают лучших из лучших, то такая программа предполагает, что процесс отбора будет длительный, что будет несколько серьезных этапов оценки. Студенты готовы к этому!
- Если набор идет на массовые позиции, то инструменты оценки будут короткие и, скорее, про соответствие ценностям компании (многие транслируют идею о том, что важно найти «своего» кандидата, а дальше всему научим). Тесты способностей используются для массовки в меньшей степени чем личностные опросники. Отчеты должны быть максимально простыми и понятными для принятия решения.
- Очень важна обратная связь! Это может быть автоматизированный отчет из системы, доступный кандидату.
- Если Вы хотите поднять удовлетворенность от процесса найма на новый уровень и выделиться из массы других работодателей — предоставляйте обратную связь 😊 Мало кто сейчас это делает и это имеет гораздо большую ценность для кандидата, чем геймификация процесса оценки 😊
- Идеальный опыт кандидата становится больше похож на клиентский опыт (с точки зрения доступа 24/7, удобства ИТ — решений, скорости обратной связи).
Приходите к нам, будем очень рады помочь подобрать отличных кандидатов и сделать так, чтобы все участники процесса остались довольны 😊
