Третий год с момента появления вируса COVID-19. Вирус повлиял на будущее работы сильнее, чем мы могли представить. В 2023 году, по мнению Gartner, организации столкнутся с проблемами исторического масштаба: высококонкурентным рынком талантов, выгоревшими кандидатами и необходимостью жестко контролировать расходы. В этих условиях компаниям, ставящим перед собой какие-то стратегические цели в области трудовых ресурсов и талантов, важно учитывать девять трендов.
Тренд 1: «Тихий найм» — новые способы заполучить востребованные таланты
О «тихом увольнении» (англ. quiet quitting) заговорили во второй половине 2022 года. Сотрудники стали отказываться идти «выше и дальше» и принялись делать самый минимум из того, что требовалось от них на работе. «Тихое увольнение» для организации — потеря потенциальных возможностей при сохранении прежнего штата. В 2023 году опытные HR-ы ответят с помощью «тихого найма». Они найдут нужные навыки и возможности без зачисления новых сотрудников в штат. Каким образом?
Тренд 2: Гибридная гибкость выходит на передовые рубежи
Мы вступаем в эпоху гибридной работы для офисных сотрудников, пришло время найти справедливую гибкость и для работников первой линии, то есть, например, занятых на производстве и в здравоохранении. По данным исследования Gartner Frontline Worker Experience Reinvented Survey 2022, 58% организаций, в которых работают такие сотрудники, вложили средства в улучшение качества их работы в прошедшем году. Около трети из тех, кто этого еще не сделал, вложатся в ближайшие 12 месяцев.
Поскольку организации стремятся обеспечить большую гибкость для своих сотрудников, работающих на первой линии, недавнее исследование Gartner показало несколько особенно востребованных людьми опций. Это возможность контролировать график работы, иметь оплачиваемый отпуск и стабильное рабочее расписание. Сотрудники также проявляют интерес к другим видам гибкости, например: над чем они работают, с кем они работают и сколько они работают.
Тренд 3: Зажатые между ожиданиями руководителей и сотрудников, менеджеры нуждаются в поддержке
Требования сотрудников выбили HR-менеджеров из привычной колеи. Они испытывают давление и сверху, и снизу: нужно реализовывать корпоративную стратегию с учетом гибридной работы, обеспечивая при этом понимание общей цели, гибкость и возможность карьерного роста.
Менеджеры низшего и среднего звена сегодня — это те люди, с которыми их непосредственные подчиненные взаимодействуют наиболее регулярно, а 60% гибридных сотрудников говорят, что непосредственный руководитель — их самая прямая связь с культурой компании.
Управление — это навык, и для большинства людей он требует практики. Двойное давление удаленной работы и изменившихся потребностей сотрудников порождают неэффективное управление. В 2023 году лучшие организации предпримут два ключевых действия, чтобы уменьшить давление на менеджеров:
Тренд 4: Поиск кандидатов с разными бэкграундами расширяет кадровый резерв
На протяжении многих лет организации говорили о стратегической ценности расширения и диверсификации кадрового резерва. Теперь пришло время подкрепить эти слова действиями. Наметились две ключевые тенденции:
Тренд 5: Исцеление травм, полученных в результате пандемии, открывает путь к устойчивой производительности
Большинство людей, включая нынешних и новых сотрудников, все еще испытывают проблемы с психическим здоровьем в результате социальных, экономических и политических потрясений последних лет. Это может снижать производительность и эффективность работы, а также увеличивать число случаев вспышек гнева, увольнений без предупреждения, конфликтов на рабочем месте и внезапных провалов.
82% сотрудников сейчас говорят, что для их организации важно видеть в них целостную личность, а не просто работника. В наступающем году лучшие организации будут внедрять:
Тренд 6: Организации продвигают идеи DEI вопреки растущему противодействию
По мере того, как организации наращивают усилия по обеспечению многообразия, равноправия и инклюзивности (DEI), некоторые сотрудники проявляют признаки сопротивления. 42% сотрудников считают, что усилия их организации в области DEI вызывают разногласия. А двое из пяти согласны с тем, что все большее число сотрудников чувствуют себя удивленными или даже возмущенными DEI-усилиями их организации.
Политические и идеологические тренды, характеризующие DEI как социальную инженерию или дискриминацию исторически благополучных групп, усиливают это сопротивление. Сопротивление сотрудников мешает реализации программ, направленных на поддержку маргинализированных групп. Оно может быть явным или скрытым, иногда преднамеренным, но часто бывает непреднамеренным. Многие организации игнорируют возмущение сотрудников, опасаясь признавать его справедливым, что может снижать вовлеченность и в конечном итоге привести к оттоку кадров. В 2023 году грамотные руководители будут решать проблему на ранней стадии, пока она не переросла в более разрушительные формы сопротивления.
Тренд 7: Индивидуальный подход к поддержке сотрудников создает новые риски для данных
Организации используют новые технологии (помощники с ИИ, носимые устройства и т. д.) для сбора данных о здоровье сотрудников, их семейном положении, условиях жизни, психическом здоровье и даже режиме сна, чтобы более эффективно реагировать на их потребности.
Это создает надвигающийся кризис конфиденциальности. Технологические возможности расширяются быстрее, чем руководители могут их осознавать и контролировать. Быть организацией, ориентированной на человека, означает знать больше о людях, а не только о сотрудниках, а это чревато нарушением границ и доступом к глубоко личной и частной информации.
В 2023 году работодатели должны уделять первостепенное внимание прозрачности сбора, использования и хранения данных сотрудников, а также предоставлять сотрудникам возможность отказаться от практик, которые они считают неприемлемыми. Пора разрабатывать документ о правах сотрудников на данные, чтобы обеспечить потребность людей в здоровых границах.
Тренд 8: Опасения по поводу предвзятости алгоритмов ведут к повышению прозрачности технологий рекрутинга
Организации, использующие ИИ и машинное обучение в процессе найма персонала, а также поставщики, которым они доверяют эти услуги, столкнутся с необходимостью соблюдать новые правительственные постановления о конфиденциальности. Они должны быть более открыты в том, как используют ИИ, обнародовать результаты аудита данных и предоставить сотрудникам и кандидатам возможность отказаться от использования процессов, основанных на ИИ.
По мере того как все больше организаций начинают использовать ИИ в рекрутинге, этические последствия таких практик все более отражаются на справедливости, разнообразии, инклюзивности и конфиденциальности данных.
Тренд 9: Пробелы в навыках представителей поколения Z свидетельствуют об ослаблении социальных навыков у всего персонала
Социальная изоляция, вызванная пандемией, сильно ударила по молодым людям: 46% сотрудников поколения Z, которых мы недавно опросили, говорят, что пандемия усложнила достижение их образовательных или карьерных целей, а 51% утверждают, что образование не подготовило их к трудовой деятельности.
Представители поколения Z упустили возможность развить «мягкие» навыки, такие как ведение переговоров, налаживание контактов, уверенное выступление перед аудиторией, а также выработать социальную выносливость и внимательность, необходимые для работы в течение долгих часов в условиях личного общения.
Такой недостаток опыта и подготовки может негативно сказаться на организациях, особенно когда они стремятся нанять дешевых специалистов в условиях жесткого рынка труда. Но дело не только в поколении Z. С 2020 года социальные навыки снизились у всех. Выгорание, истощение и неуверенность в карьере — все это усилилось во время пандемии и негативно сказывается на производительности. Чтобы решить эту проблему, организациям придется пересмотреть определение профессионализма для всего персонала.
Резюме:
Источник
Тренд 1: «Тихий найм» — новые способы заполучить востребованные таланты
О «тихом увольнении» (англ. quiet quitting) заговорили во второй половине 2022 года. Сотрудники стали отказываться идти «выше и дальше» и принялись делать самый минимум из того, что требовалось от них на работе. «Тихое увольнение» для организации — потеря потенциальных возможностей при сохранении прежнего штата. В 2023 году опытные HR-ы ответят с помощью «тихого найма». Они найдут нужные навыки и возможности без зачисления новых сотрудников в штат. Каким образом?
- За счет внутренней мобильности талантов, чтобы свои сотрудники решали наиболее важные задачи без изменения численности персонала.
- За счет повышения квалификации для существующих сотрудников, чтобы они могли удовлетворять новые потребностей организации.
- За счет альтернативных методов, например, привлекая выпускников и временных гиг-сотрудников только по мере необходимости.
Тренд 2: Гибридная гибкость выходит на передовые рубежи
Мы вступаем в эпоху гибридной работы для офисных сотрудников, пришло время найти справедливую гибкость и для работников первой линии, то есть, например, занятых на производстве и в здравоохранении. По данным исследования Gartner Frontline Worker Experience Reinvented Survey 2022, 58% организаций, в которых работают такие сотрудники, вложили средства в улучшение качества их работы в прошедшем году. Около трети из тех, кто этого еще не сделал, вложатся в ближайшие 12 месяцев.
Поскольку организации стремятся обеспечить большую гибкость для своих сотрудников, работающих на первой линии, недавнее исследование Gartner показало несколько особенно востребованных людьми опций. Это возможность контролировать график работы, иметь оплачиваемый отпуск и стабильное рабочее расписание. Сотрудники также проявляют интерес к другим видам гибкости, например: над чем они работают, с кем они работают и сколько они работают.
Тренд 3: Зажатые между ожиданиями руководителей и сотрудников, менеджеры нуждаются в поддержке
Требования сотрудников выбили HR-менеджеров из привычной колеи. Они испытывают давление и сверху, и снизу: нужно реализовывать корпоративную стратегию с учетом гибридной работы, обеспечивая при этом понимание общей цели, гибкость и возможность карьерного роста.
Менеджеры низшего и среднего звена сегодня — это те люди, с которыми их непосредственные подчиненные взаимодействуют наиболее регулярно, а 60% гибридных сотрудников говорят, что непосредственный руководитель — их самая прямая связь с культурой компании.
Управление — это навык, и для большинства людей он требует практики. Двойное давление удаленной работы и изменившихся потребностей сотрудников порождают неэффективное управление. В 2023 году лучшие организации предпримут два ключевых действия, чтобы уменьшить давление на менеджеров:
- Предоставят их поддержку и обучение, чтобы смягчить растущий разрыв в навыках. Подходы, которые были успешны в 2019 году, плохо подходят для рабочей силы 2023 года.
- Прояснят приоритеты. Нужно объяснять, как менеджеры должны распределять свое время, а при необходимости и пересматривать их роли.
Тренд 4: Поиск кандидатов с разными бэкграундами расширяет кадровый резерв
На протяжении многих лет организации говорили о стратегической ценности расширения и диверсификации кадрового резерва. Теперь пришло время подкрепить эти слова действиями. Наметились две ключевые тенденции:
- Сотрудники строят нелинейные карьерные пути: 56% кандидатов сообщают о том, что подают заявки на работу вне своей текущей сферы деятельности, и можно ожидать, что в ближайшие годы эта цифра еще больше возрастет.
- Организации больше не могут удовлетворять свои потребности в талантах с помощью традиционных методов поиска и пулов кандидатов. Кроме того, менеджеры по подбору персонала уделяют меньше внимания отраслевому опыту и техническим навыкам, чем раньше. Чтобы заполнить критически важные должности в 2023 году, организациям нужно будет оценивать кандидатов исключительно по их способностям к работе в данной должности, а не по их профессиональным качествам и предыдущему опыту. Сейчас как никогда необходимо пересмотреть устаревшие представления о квалификациях.
Тренд 5: Исцеление травм, полученных в результате пандемии, открывает путь к устойчивой производительности
Большинство людей, включая нынешних и новых сотрудников, все еще испытывают проблемы с психическим здоровьем в результате социальных, экономических и политических потрясений последних лет. Это может снижать производительность и эффективность работы, а также увеличивать число случаев вспышек гнева, увольнений без предупреждения, конфликтов на рабочем месте и внезапных провалов.
82% сотрудников сейчас говорят, что для их организации важно видеть в них целостную личность, а не просто работника. В наступающем году лучшие организации будут внедрять:
- Упреждающий отдых, чтобы помочь сотрудникам сохранить эмоциональную устойчивость и работоспособность, а не предлагать отдых для восстановления уже после того, как оба показателя резко упали. Это могут быть выходные дни перед периодами работы с высокой нагрузкой, пятницы без совещаний, выделенное время на оздоровление, а также ориентация руководителей на то, чтобы их сотрудники брали достаточный отпуск.
- Возможность обсуждения проблем и сложных тем без осуждения и последствий.
- Привлечение консультантов для оказания помощи прямо на рабочем месте, обучение и тренинги по конфликтологии для менеджеров, тренинги по ведению трудных разговоров с сотрудниками.
Тренд 6: Организации продвигают идеи DEI вопреки растущему противодействию
По мере того, как организации наращивают усилия по обеспечению многообразия, равноправия и инклюзивности (DEI), некоторые сотрудники проявляют признаки сопротивления. 42% сотрудников считают, что усилия их организации в области DEI вызывают разногласия. А двое из пяти согласны с тем, что все большее число сотрудников чувствуют себя удивленными или даже возмущенными DEI-усилиями их организации.
Политические и идеологические тренды, характеризующие DEI как социальную инженерию или дискриминацию исторически благополучных групп, усиливают это сопротивление. Сопротивление сотрудников мешает реализации программ, направленных на поддержку маргинализированных групп. Оно может быть явным или скрытым, иногда преднамеренным, но часто бывает непреднамеренным. Многие организации игнорируют возмущение сотрудников, опасаясь признавать его справедливым, что может снижать вовлеченность и в конечном итоге привести к оттоку кадров. В 2023 году грамотные руководители будут решать проблему на ранней стадии, пока она не переросла в более разрушительные формы сопротивления.
Тренд 7: Индивидуальный подход к поддержке сотрудников создает новые риски для данных
Организации используют новые технологии (помощники с ИИ, носимые устройства и т. д.) для сбора данных о здоровье сотрудников, их семейном положении, условиях жизни, психическом здоровье и даже режиме сна, чтобы более эффективно реагировать на их потребности.
Это создает надвигающийся кризис конфиденциальности. Технологические возможности расширяются быстрее, чем руководители могут их осознавать и контролировать. Быть организацией, ориентированной на человека, означает знать больше о людях, а не только о сотрудниках, а это чревато нарушением границ и доступом к глубоко личной и частной информации.
В 2023 году работодатели должны уделять первостепенное внимание прозрачности сбора, использования и хранения данных сотрудников, а также предоставлять сотрудникам возможность отказаться от практик, которые они считают неприемлемыми. Пора разрабатывать документ о правах сотрудников на данные, чтобы обеспечить потребность людей в здоровых границах.
Тренд 8: Опасения по поводу предвзятости алгоритмов ведут к повышению прозрачности технологий рекрутинга
Организации, использующие ИИ и машинное обучение в процессе найма персонала, а также поставщики, которым они доверяют эти услуги, столкнутся с необходимостью соблюдать новые правительственные постановления о конфиденциальности. Они должны быть более открыты в том, как используют ИИ, обнародовать результаты аудита данных и предоставить сотрудникам и кандидатам возможность отказаться от использования процессов, основанных на ИИ.
По мере того как все больше организаций начинают использовать ИИ в рекрутинге, этические последствия таких практик все более отражаются на справедливости, разнообразии, инклюзивности и конфиденциальности данных.
Тренд 9: Пробелы в навыках представителей поколения Z свидетельствуют об ослаблении социальных навыков у всего персонала
Социальная изоляция, вызванная пандемией, сильно ударила по молодым людям: 46% сотрудников поколения Z, которых мы недавно опросили, говорят, что пандемия усложнила достижение их образовательных или карьерных целей, а 51% утверждают, что образование не подготовило их к трудовой деятельности.
Представители поколения Z упустили возможность развить «мягкие» навыки, такие как ведение переговоров, налаживание контактов, уверенное выступление перед аудиторией, а также выработать социальную выносливость и внимательность, необходимые для работы в течение долгих часов в условиях личного общения.
Такой недостаток опыта и подготовки может негативно сказаться на организациях, особенно когда они стремятся нанять дешевых специалистов в условиях жесткого рынка труда. Но дело не только в поколении Z. С 2020 года социальные навыки снизились у всех. Выгорание, истощение и неуверенность в карьере — все это усилилось во время пандемии и негативно сказывается на производительности. Чтобы решить эту проблему, организациям придется пересмотреть определение профессионализма для всего персонала.
Резюме:
- Организации сталкиваются с проблемами исторического масштаба, связанными с конкурентной борьбой за таланты, выгоранием персонала и необходимостью контролировать расходы.
- В 2023 году руководители должны проявить смекалку, чтобы заполучить нужные таланты, сосредоточиться на психическом здоровье сотрудников и соблюдать этику использования данных при новых HR-технологиях.
- Эти девять трендов предоставляют организациям прекрасную возможность выделиться и стать работодателем мечты.
Источник
