Определение сотрудников с высоким потенциалом — одна из ключевых целей организации, вне зависимости от того, говорим ли мы непосредственно про поиск HiPo (High Potential), подготовку кадрового резерва или программу развития преемников. С точки зрения методологии оценки мы имеем в виду одну и ту же задачу и ее актуальность неуклонно растет в условиях нарастающих изменений и неопределенности последних лет.
Для того, чтобы идентифицировать HiPo нам нужно определиться с профилем высоко потенциального сотрудника и быть уверенными в наборе критериев, которые его формируют. Является ли этот профиль объективным и можно ли его использовать как основу для принятия решений? Данные исследований подсказывают нам, что высокопотенциальные сотрудники имеют похожий профиль и совсем не всегда являются наиболее результативными здесь и сейчас. Это одна из главных проблем определения HiPo. Мы не можем опереться только на текущие результаты т.к. вынуждены прогнозировать потенциал к решению более сложных и ответственных задач, с которыми сотрудник только столкнется в будущем.
Что же мы можем предположить в отношении критериев, объединяющих высокопотенциальных сотрудников? Вряд ли это будет неожиданным, но они отличаются более высоким уровнем мотивации в целом. На практике вы скорее увидите разнообразие факторов, которые повышают желание больше энергии вкладывать в достижение результата. Профили HiPo более чувствительны к различным аспектам, влияющим на рабочий настрой, т. е. их мотивация фокусируется не только в области непосредственно достижений, но и связана с предпочтениями в отношении условий и рабочего окружения, характеристик задач и так называемых факторов внешней мотивации.
Интересно отметить, что высокопотенциальные сотрудники не отличаются более высоким стремлением к материальному и финансовому вознаграждению по сравнению со всеми остальными. Деньги, это скорее гигиенический, чем ключевой фактор мотивации для них.
При этом сотрудники с высоким потенциалом чаще заинтересованы в расширении полномочий для своего влияния на ситуацию и принятие решений. Они готовы вкладывать много усилий в развитие своих навыков и, как отмечают некоторые исследователи, в большей степени соревнуются с собой, чем конкурируют с другими. Одним из важных факторов, которые значимы для сотрудников с высоким потенциалом, являются ценности и корпоративная культура компании, они более осознанно принимают решение о сотрудничестве, что позволяет им планировать дальнейшее развитие и роли внутри организации.
Анализ исследований, описывающих особенности мотивации высокопотенциальных сотрудников, позволяет выделить несколько групп мотивирующих факторов, свойственных HiPo.
- «Уровень активности»: готовность работать в условиях многозадачности;
- «Полномочия»: возможность брать на себя ответственность, управлять другими и оказывать влияние на принятие решений.
- «Стремление к карьерному росту»: HiPo-сотрудники хотят не просто иметь возможность влиять на других, но и чтобы это подтверждалось их формальным статусом в организации.
- «Стремление к решению сложных задач»: HiPo предпочитают ставить амбициозные цели, решать сложные задачи, бросающие вызов их способностям и позволяющие им чувствовать свой профессионализм.
- «Готовность к неопределенности и риску»: высокопотенциальные сотрудники комфортно чувствуют себя в ситуациях изменений и при работе с неструктурированными и неясными задачами, когда итоговый успех не гарантирован.
- «Интерес к развитию»: HiPo-сотрудники мотивированы осваивать новые области знаний и компетенций, чтобы эффективно работать в непривычных и более жестких условиях.
Масштабное исследование особенностей мотивации высокопотенциальных сотрудников, проведенное SHL, показало, что наиболее сильными предикторами карьерного успеха, являются следующие 6 факторов мотивационного опросника:
- Автономия
- Неопределенность
- Сверхурочная работа
- Интересная работа
- Уровень активности
- Полномочия
Для показателя, объединяющего эти 6 мотивационных факторов, наблюдается значимая корреляция с критерием достижения руководящей позиции. Именно эти мотивационные факторы включены в Решение по оценке потенциала HiPo.
В Решение HiPo Start, которое разработано для оценки потенциала сотрудников на начальных этапах карьерного пути (специалистов и линейных менеджеров), вместо фактора «Автономия» включен фактор «Любознательность»: сотрудники этих позиций зачастую просто не имеют возможности действовать автономно, но при этом важно посмотреть на их готовность и желание осваивать новое, наращивать экспертизу и профессионально развиваться.
