Для среднего и крупного бизнеса выявление будущих лидеров, их удержание и адекватное развитие — одна из ключевых HR-задач. Иметь «скамейку запасных» менеджерского состава полезно во всех отношениях. Для опытных (и возрастных) руководителей высокого ранга выращиваются преемники, выход на пенсию больше не катастрофа для подразделения. Среднее звено мечтает подняться еще на ступеньку выше, учится, готово к вызовам. Младшие и начинающие специалисты «кем-то видят себя в компании через 5 лет» и лояльны к компании. Получается, что так HR-департамент работает на рост показателей удержания персонала, а в конечном итоге — на рост выручки и прибыли компании. И не забудем о позитивном влиянии программ развития сотрудников на корпоративную культуру и климат в коллективе.
Распознать HiPo в коллективе методом наблюдения сложно, но можно. Такой сотрудник думает о своем карьерном росте. И в то же время — стремится внести вклад в развитие компании. Готов учиться и брать на себя дополнительные задачи. Сохраняет хладнокровие во время стрессовых ситуаций. Способен видеть таланты и способности начинающих специалистов, помогать им развиваться. Но принимать объективные и непредвзятые кадровые решения лучше на основании данных.
Комплексное решение «Оценка потенциала (HiPo)» позволяет выявить пул высокопотенциальных сотрудников и увидеть их показатели по группам менеджерских и лидерских компетенций. Оценка основывается на прохождении Профессионального личностного и Мотивационного опросников. Дополнительно могут применяться динамические тесты способностей (для оценки числовых и вербальных способностей).
По результатам формируется отчет по оценке потенциала с текстовым и графическим описанием, предназначенный строго для руководителей и HR-специалистов. Он строится на основе Модели высокого потенциала, элементами которой являются: оценка стремления к достижениям, оценка способностей, оценка вовлеченности. Этих данных достаточно, чтобы выделить HiPo и принять стратегически важные кадровые решения.
