Сегодняшний контекст ставит перед бизнесом все более сложные, нетривиальные задачи, требует быстрой реакции на внезапные изменения и в то же время продуманных решений, позволяющих оставаться устойчивыми и эффективно работать в долгосрочной перспективе. Все более значимую роль играют инновации, инструменты и подходы для сохранения стабильности, а главным связующим звеном, позволяющим реализовать задуманное, рисковать, экспериментировать и развивать бизнес, являются, конечно, люди. Вот почему роль HR выходит на первый план, активно трансформируясь и обрастая новыми смыслами, а специалисты сферы управления персоналом оказывают все более существенное влияние на успех и перспективы развития бизнеса.
Новым возможностям, тенденциям и практикам управления персоналом посвящено исследование экспертов Бизнес Психологи 2024 года (LATR), в котором авторы опросили российских HR-специалистов разных уровней из разных отраслей бизнеса. Исследователям удалось получить срез актуальных изменений, сформулировать инсайты, проанализировать существующие риски, а также обозначить ключевые рекомендации для повышения эффективности и оптимизации работы HR в ближайшем будущем.
Эксперты сосредоточили внимание на 4 составляющих в работе HR:
- значение и приоритеты в HR,
- новые роли HR, ресурсы и перспективы,
- особенности применения объективных инструментов оценки,
- внедрение и использование технологий искусственного интеллекта (ИИ).
Опора на данные
На протяжении нескольких лет Бизнес Психологи задают респондентам два ключевых вопроса, чтобы определить стратегическое положение HR и установить наличие партнерства между HR и бизнесом:
- В какой мере принимаемые в организации решения опираются на данные о персонале?
- Есть ли у бизнеса четкое представление о потенциале своих сотрудников?
Результаты нового исследования отразили ощутимый скачок относительно того, могут ли HR опираться на данные о сотрудниках при принятии решений (на 9% меньше по сравнению с предыдущим исследованием).
«Многие организации сегодня действуют, исходя из краткосрочных целей. Если под вопросом устойчивость и даже само выживание бизнеса, то вполне логично, что на второй план отходят стратегические проблемы и решения, для принятия которых нужно учитывать потенциал, навыки и другие данные сотрудников», — поясняет Максим Пескин, автор исследования, менеджер по разработке новых продуктов компании Бизнес Психологи.
Постепенно меняются ожидания самих HR: их представление о том, что означает использовать информацию о людях для принятия решений в полной мере, расширяется, повышая тем самым требования к себе.
Вместе с тем, в компаниях, где есть понимание потенциала сотрудников (65% организаций с горизонтом планирования более 2-х лет), 55% HR говорят об использовании данных о персонале при принятии управленческих решений.
«Когда организация ориентирована на развитие своих людей и у нее есть необходимость, возможность и желание смотреть в будущее, потенциал становится гораздо более значимым критерием», — говорит Максим Пескин.
Приоритеты HR
Готовность компаний смотреть вперед зависит от HR-приоритетов, которые, в свою очередь, отражают сегодняшние тренды, особенности распределения ресурсов, ожидания HR и возможные сценарии в работе HR-функции.
По оценкам экспертов, список HR-приоритетов достаточно статичен. Верхнюю строчку по-прежнему занимает внешний найм, рядом оказались обучение, вовлечение и удержание. Существенно снизилась значимость выявления высокопотенциальных сотрудников (7-я строчка в 2020 году и отсутствие в ТОП-10 в 2024-м), теряют свою приоритетность HR-аналитика и Performance Management. Адаптация и онбординг, напротив, становится более существенной задачей.
В целом, среди бизнес-задач можно выделить три фундаментальных HR-процесса. Во-первых, необходимо привлечь компетентные человеческие ресурсы. Во-вторых, организовать процессы таким образом, чтобы люди смогли почувствовать себя комфортно, получили поддержку и стали частью организации (вовлечение и удержание, адаптация и онбординг, корпоративная культура). В-третьих, обеспечить эффективность работы организации: обучать сотрудников, развивать их компетенции и предоставить другие возможности для того, чтобы люди приносили компании измеримую пользу.
Глобальные и локальные тренды
Если посмотреть шире, сегодня на глобальном рынке труда так же, как и в России, наблюдается острый дефицит квалифицированного персонала. Причины кроются как в демографических трендах последних лет, так и в миграции талантов. В вопросах поддержки и вовлечения сотрудников глобальные тенденции связаны не только с удержанием, но и с необходимостью активации талантов, что влечет за собой более пристальное внимании к корпоративной культуре и к опыту сотрудников в ходе различных процессов взаимодействия.
Сегодня обучение и развитие на глобальном рынке, равно как и Performance Management, — это непрерывные процессы, все глубже интегрированные в рабочую действительность.
«Став постоянной частью корпоративной жизни, эти направления находят значительно больше точек соприкосновения и начинают эволюционировать совместно», — отмечает Максим Пескин.
Среди российских компаний, у которых данные о людях активно используются для принятия управленческих решений, приоритетом чаще становится вовлечение и удержание сотрудников, а также управление карьерой и построение карьерных треков. То же характерно и для организаций, где горизонт планирования составляет более 2-х лет. Для таких компаний значимым становится также управление брендом работодателя и его развитие.
Качество данных
Опираясь на приоритетные задачи, важно разобраться, удается ли HR собрать достаточное количество данных для их грамотной реализации. В этом вопросе результаты последнего исследования немного настораживают.
Говоря о внешнем найме, ¾ HR отмечают нехватку объективных и глубоких данных, необходимых для принятия взвешенных решений. Что касается вовлечения и удержания, больше половины опрошенных HR говорят о дефиците данных.
«Речь здесь не о том, что данные отсутствуют: вопрос в точности, достоверности, релевантности и актуальности, то есть в качестве этих данных», — объясняет Максим Пескин. Вместе с тем, ситуация с доступностью данных ощутимо улучшается. Прогресс наблюдается в области HR-аналитики, при выявлении факторов риска и деструкторов, управлении карьерой и Performance Management.
Что может влиять на доступность данных? Важно обратить внимание на связь между необходимым количеством данных и декларируемыми приоритетами. Например, если для компании становится актуальным развитие бренда работодателя, большинство HR (85%) отмечают нехватку данных. Похожую картину исследователи наблюдают и в Performance Management (65%).
«Приоритетность какой-либо задачи влечет за собой рост требований к соответствующим данным. В этом случае HR понимают, что данных не хватает для поиска ответов на конкретные вопросы», — говорит Максим Пескин.
Роли, ответственность и круг задач
Еще одна большая тема исследования LATR 2024 — это роли HR, ресурсы и перспективы. В последнее время более 2/3 HR ощущают расширение сферы своей ответственности и круга задач (за несколько лет этот показатель вырос приблизительно с 60% до 70%). Вместе с тем, HR из разных компаний вкладывают разные смыслы в расширение своей ответственности.
Чаще всего изменение ролей и функционала HR касается их участия в принятии решений в компании. «Стратегический бизнес-партнер — одна из ключевых ролей, которую HR играет и должен играть сегодня», — говорит Максим Пескин. При появлении новых (зачастую кросс-функциональных) проектов и задач именно HR должен взять на себя ответственность и роль лидера в ходе их реализации.
«Руководители организации и отдельных направлений предполагают, что именно HR способен справиться с ролью координатора разных участников проекта», — объясняет Максим.
Кроме того, сегодня HR — активные участники как внедрения новых подходов и инструментов, так и развития, масштабирования существующих процессов. Увеличивается нагрузка, возрастают требования и цена ошибки в рамках сложившихся HR-процессов и задач. По мнению Максима Пескина, парадокс заключается в том, что, становясь лидером изменений, HR не может отказаться от роли ответственного исполнителя.
«Речь о настоящем, глубоком лидерстве, с пониманием того, что и зачем происходит в управляемых проектах и процессах, о лидерстве содержательном, с уверенно применяемой экспертизой», — отмечает Максим.
Ресурсы и горизонт планирования
Возникает вопрос: достаточно ли у HR необходимых ресурсов для выполнения такого объема задач? Исследователи отмечают, что в целом ресурсов становится больше, растет число организаций, уверенных в своей долгосрочной устойчивости. Вдвое увеличилась доля компаний, горизонт планирования которых составляет 2 года и более. При этом наблюдается небольшой рост и числа компаний с отсутствием HR-стратегии и горизонтом планирования менее 3-х месяцев.
По данным LATR, сегодня значительно больше организаций могут позволить себе увеличить HR-бюджет (рост более 20% в каждой 4-й компании, в целом почти в 2-х компаниях из 3-х), а доля тех, у кого бюджет сокращается, резко снизилась. Однако вопрос, достаточно ли имеющихся ресурсов для реализации заявленных задач, остается открытым. «То, насколько хватило или не хватило средств, можно увидеть только ретроспективно», — объясняет Максим Пескин.
Применение инструментов оценки
Анализируя жизнь HR, важно отследить и динамику использования инструментов оценки. Например, такой популярный инструмент, как интервью по компетенциям (CBI), сегодня широко используется в 70% компаний для оценки руководителей и среднего менеджмента (для других категорий сотрудников цифра едва ли достигнет 30%). Разница наблюдается и при применении личностных, мотивационных опросников и тестов способностей): 40% для оценки руководителей и около 20% - при отборе кандидатов на стартовые или массовые позиции. Когда речь идет о проведении Центров Оценки, эта процедура применяется для оценки топовых позиций примерно в 40% организаций, для оценки среднего менеджмента — в 30% случаев, а для оценки вчерашних выпускников — не более чем в 5% компаний.
«Замены проверенным инструментам оценки на стартовых и линейных позициях нет. В этом — огромный фактор риска, ведь решение о найме может приниматься с опорой на недостаточно объективные источники информации. В лучшем случае это будут резюме и анкетные данные», — обращает внимание Максим Пескин.
По сравнению с данными 2020 и 2022 годов, сегодня для оценки молодых специалистов и выпускников все реже используются интервью по компетенциям, тесты навыков и знаний, опросники интересов и специально разработанные инструменты. При оценке кандидатов на позиции среднего менеджмента значительно чаще используются различные геймифицированные инструменты — особенно в компаниях с долгосрочным горизонтом планирования (более 25%). Более 50% таких компаний значительно шире используют тесты интеллектуальных способностей, которые являются одним из самых достоверных предикторов потенциала и эффективности работы человека.
Что касается оценки высшего руководства, в этом случае чаще применяется поиск информации по социальным сетям, а также тесты навыков и знаний (рост примерно на 20% по сравнению с данными 2020 года) и ситуационные тесты (рост с 25% до 40% за последние несколько лет). При этом в компаниях с горизонтом планирования более 2-х лет для оценки руководителей высшего звена значительно чаще используют личностные опросники (около 50%) и различные предсказательные алгоритмы, включая искусственный интеллект (примерно каждая 5-я компания).
Потенциал ИИ
Эксперты рекомендуют с большой осторожностью относиться к цифрам, затрагивающим внедрение и использование технологий искусственного интеллекта. На вопрос о том, есть ли в компании полностью диджитализированная система управления персоналом, утвердительный ответ дали лишь от 12% HR. «Этот показатель постепенно растет, ежегодно прибавляя по 1−1,5%, но до завершения процесса все еще очень далеко», — поясняет Максим Пескин. Почти половина опрошенных HR указали, что практически не используют технологии ИИ в своей работе.
Тем не менее, ИИ применяется — чаще всего в рамках тех задач, где удается собрать большое количество данных и есть запрос на широкий спектр разнообразных решений, рекомендаций или траекторий для дальнейших действий. Лидерами с точки зрения востребованности ИИ стали обучение (16%), HR-аналитика (15%) и адаптация и онбординг новых сотрудников (14%).
Важно учитывать содержание задач, для выполнения которых HR применяется искусственный интеллект. Чаще всего это запросы на генерацию текста (29%) или его редактирование (24%), а также создание изображений. Для структурирования данных или для обработки результатов интервью ИИ используют только 5% респондентов, для создания прогнозов по HR-метрикам результаты еще ниже (сколько %?).
Стакан наполовину полон?
На вопрос о том, как внедрение искусственного интеллекта влияет на эффективность работы, HR, которые активно используют инновации, дали исключительно положительные отзывы, отметив, что ИИ открывает более творческие решения, новые цели, задачи и роли, влияет на продуктивность работы. Каждый третий респондент делится ощущением собственной причастности к технологическому прогрессу. По мнению авторов исследования, высокие ожидания и крайне позитивные впечатления HR могут являться следствием недостаточно критичного отношения к возможностям ИИ. Только 11% респондентов признают, что использование ИИ в том виде, в котором алгоритмы представлены сегодня, является экспериментом, попытками установить возможности и ограничения этих технологий.
Каковы препятствия, связанные с внедрением и применением ИИ? Почти ¾ опрошенных HR обозначили в первую очередь нехватку навыков. Другие источники — это недостаток данных для обучения моделей (почти 50% HR, активно участвующих в процессах диджитализации процессов) и для обработки информации, непрозрачность решений, которые предлагает ИИ, а также организационные и ресурсные ограничения. Значимый круг вероятных ограничений связан и с процессами и задачами, в которые будет встраиваться искусственный интеллект: в компаниях есть сложившиеся подходы в работе, отсутствуют сложные задачи, для которых необходимы алгоритмы ИИ, не ощущается эффективность их применения. 35% HR в компаниях, где данные используются для принятия решений, сомневаются в безопасности данных ИИ, предлагаемых условиях хранения, использования и передачи информации и т. д.
Ключевые рекомендации
Каковы основные предложения исследователей LATR-2024 на ближайший год? Прежде всего, ориентироваться на актуальные приоритеты. Сегодня HR заняты привлечением сотрудников, их вовлечением и удержанием, а также обеспечением эффективности их работы в интересах организации. Вместе с тем, содержание задач будет отличаться в зависимости от отрасли, стратегии и особенностей самой организации.
«Необходим конструктивный диалог с бизнесом, прояснение вопросов, актуальных на данный момент. Внутри текущих, рутинных запросов нередко можно увидеть что-то важное и в долгосрочной перспективе. Кроме того, полезно выяснить, где именно не хватает данных», — обращает внимание Максим Пескин.
Роль HR активно трансформируется, и наилучшим решением будет идти навстречу изменениям. «Убежать не получится: когда речь идет буквально о переосмыслении и пересборке профессиональной идентичности, значительно проще и эффективнее возглавить процесс изменений», — убежден Максим Пескин. Преимуществом является организационная поддержка HR, понимание их востребованности как функции и как специалистов по управлению человеческими ресурсами.
«Люди связывают между собой все остальные ресурсы организации и потому являются фундаментальным источником эффективности бизнеса», — говорит Максим.
По-прежнему актуальной остается рекомендация системного использования объективных инструментов оценки. Поскольку объективные данные нужны всегда, необходимы надежные и валидные инструменты с экспериментально измеримым, доказанным качеством работы. При этом наибольшую значимость и пользу объективные данные принесут в ситуациях с самой высокой неопределенностью и неоднозначностью.
«Когда мы ничего не знаем, даже небольшой кусочек проверенной информации становится невероятно ценным и помогает существенно повысить эффективность процессов», — поясняет Максим Пескин.
Наконец, в вопросах внедрения и применения технологий ИИ нужно учитывать то, каким образом, для чего и когда используется ИИ, а также ограничения моделей и качество данных. Важно, чтобы любые данные были внутренне устойчивыми, без случайных ошибок и колебаний (надежными), и близкими к реальности, отражающими истинное положение вещей (валидными). Самые продвинутые модели ИИ сегодня помогают человеку в более творческих задачах, частично справляются с условно аналитическими задачами и хуже всего проявляют себя при вынесении суждений и принятии решений. Важно помнить, что ИИ сегодня, — это скорее, подспорье в руках HR, и использовать то, что релевантно конкретной поставленной задаче.
«Отпустить И И в свободное плавание и лежать на диване, опять же, не получится. Нам предстоит работать еще больше, но работа будет еще интереснее», — резюмирует Максим Пескин.
Запись вебинара
{$te}
