Мы часто говорим о связи наших действий в HR с результатами для бизнеса, или хотя бы просто «с результатами». Это как в проекте: какой образ результата? Как поймем, что пришли туда, куда собирались? Мои коллеги на конференции говорили как раз о РАЗНЫХ видах результатов для компаний.
РАЗНЫЙ - это иногда разнонаправленный!
Приведу пример: обеспечивая шикарный кандидатский опыт, мы иногда жертвуем эффективностью самого процесса. Та же история иногда происходит при ориентации на результат «вовлечение руководителей», вовлекаем и увлекаем, но процесс становится затратнее, длиннее (хотя не всегда).
И если мы не определились, что есть для нас результат, то получится, как в шутке про отсутствие ТЗ, получится черт знает что. Высший пилотаж – найти баланс, когда нужно получить несколько видов результатов.
Вот тут мы и вспоминаем про работу со стейкхолдерами: результат, доказанный на цифрах, подписанный кровью – тем, кто действительно влияет на процесс, бюджет, является реальным заказчиком (а чаще вышестоящим руководителем, которому проект нужен). Результат, вернее хотя бы не ухудшение для пользователей. И объяснение результатов для всех остальных.
Виды результата, которые актуальны сейчас:
- Разнообразие. И это не красивый слоган про DEI, а про быстрое замещение освободившихся мест, расширение пула кандидатов. Кстати, про это у нас был проект «Школа тестировщиков», когда еще не стало мейнстримом: рассмотрение кандидатов без образования и без особых формальных требований. Было много кандидатов-женщин, успешных кандидатов.
- Эффективность. Понимаем как эффективность процесса. Здесь важно помнить, что если уж вы занимаетесь отбором, то делайте это нормально, иначе деньги и силы на ветер (таблица Тейлора-Рассела, можете погуглить). Благо, что за счет автоматизации, онлайна и т.п. все стало гораздо доступнее и быстрее.
- Продуктивность. Можем ли мы увидеть изменение в бизнесе? Это самое сложное, когда меняется выручка, средний чек или уменьшается количество дорогостоящих ошибок. Для этого нужно желание и возможность со стороны компании фиксировать состояние до и состояние после. Вот про такой кейс, обсчитанный в деньгах, в выручке, коллеги говорили на конференции.
Кандидатский опыт, удовлетворенность руководителей, бренд работодателя – отличные вещи, но пока они отходят на второй план.
Формулируйте для себя результат, на что именно влияем и работаем, как поймем, что все идет хорошо: через месяц, полгода и год. И главное, договаривайтесь о едином понимании результата.
Как оценить результат?
