По материалам: https://www.myhrfuture.com/blog/six-ways-to-put-hr-trends-and-predictions-into-practice-in-2023
Каждую неделю мы выкладываем в раздел «Инсайты» статьи и отчеты, в которых эксперты анализируют тренды и пытаются прогнозировать будущее HR-сферы. А зачем обычным HR-ам вникать в глобальные и региональные отраслевые тренды? Зачем пытаться строить средне- и долгосрочные стратегии в нестабильном изменчивом мире? Вопросы совсем не праздные при растущем объеме текущих рабочих задач у каждого из нас.
Попробуем разобраться. Во-первых, сложно начать мыслить нестандартно и предлагать инновационные решения, если не знаешь отраслевых стандартов и не в курсе развития новых технологий. Во-вторых, необязательно проводить собственные глобальные исследования, изобретать свои велосипеды и опираться только на свой прошлый опыт при современном обилии достаточно качественных источников информации. Главное — вовремя сделать шаг от изучения трендов к внедрению идей в жизнь.
С чего начать, когда публикуется так много тенденций и прогнозов? Мы предлагаем сначала создать поток входящей информации о трендах: найти официальные сайты консалтинговых компаний, институтов, медиа и отдельных экспертов, которые регулярно публикуют данные исследований, аналитику и прогнозы. Затем начните изучать прогнозы и выделять темы, которые преобладают во всех публикациях. И наконец, проведите аудит: как эти темы отражены в ваших действующих HR-проектах, не пора ли какой-то скорректировать или перезапустить (разумеется, с учетом общей ситуации на рынке, доступных ресурсов и т. п.).
Например, в последнее время во многих HR-прогнозах встречаются 6 общих тем:
- Улучшение опыта сотрудников.
- Создание HR-функции, основанной на данных.
- Повышение квалификации HR.
- Раскрытие потенциала многообразия, равенства и инклюзии.
- Создание организации, основанной на навыках.
- Укрепление ментального здоровья и благополучия на работе.
1. Улучшение опыта сотрудников
По мнению 47% HR-лидеров, участвовавших в исследовании Gartner, 2023 год — это время более пристального внимания к опыту сотрудников.
На первый взгляд, вариантов много. Можно обеспечить сотрудникам доступ к ресурсам, которые будут учитывать их индивидуальные потребности. Можно начать внедрять новые инструменты и технологии, которые облегчат работу и обучение. Но поскольку улучшение в любом случае должно быть направлено на долгосрочный успех бизнеса, HR-у придется сначала глубоко изучить данные, связанные с текущим опытом сотрудников.
Это означает использование инструментов анализа, таких как опросы, интервью, измерения вовлеченности и многое другое, для сбора данных о поведении, потребностях и предпочтениях сотрудников в режиме реального времени. Имея под рукой эту информацию, HR сможет выявить области, в которых можно улучшить опыт сотрудников, и предпринять действия по внедрению этих изменений.
2. Создание HR-функции, управляемой данными
Для подготовки отчета руководству о состоянии дел, для выдвижения любой HR-инициативы нужны данные. Поддерживать бизнес в принятии более обоснованных решений можно с помощью разных технологий. Одному руководителю нужен дашборд с показателями в реальном времени, другому — система предикативной аналитики. HR-у нужно иметь представление о технических аспектах, но самое важное — работать над созданием в своей организации культуру, ориентированную на данные. Сотрудники не должны бояться данных, наоборот, они должны понимать, как собираются и используются данные, иметь к ним доступ, уметь с ними работать и применять аналитику на практике.
Отчет Insight222 People Analytics Trends за 2022 год показал, что из 184 опрошенных компаний 85% имеют CHRO, которые считают, что данные являются важной частью их HR-стратегии.
Как построить HR-функцию, управляемую данными? Начать с обучения всего HR-отдела навыкам и знаниям, необходимым для интерпретации данных и действий на их основе. Подумать о создании своей (кросс-функциональной) команды экспертов-аналитиков, которые будут помогать HR-ам интерпретировать и осмысливать данные. Наконец, важно обеспечить доступ всех сотрудников организации к одним и тем же данным, чтобы они могли принимать обоснованные решения. Это означает, что необходимо устранить барьеры между различными отделами и приобщить всех к культуре принятия решений на основе данных.
3. Повышение квалификации HR
Исследование Insight222 показало, что только 41% HR-специалистов чувствуют себя уверенно при работе с данными, для HR-специалистов очень важно оставаться впереди и развивать свои навыки в соответствии с растущими отраслевыми стандартами. Это означает повышение квалификации и инвестирование в программы, которые помогут им лучше понять пространство данных, технологий и аналитики.
4. Раскрытие потенциала многообразия, равенства и инклюзивности (DEI)
В рамках DEI HR-ы решают проблемы взаимодействия между различными командами, стандартизируют процессы найма, создают более инклюзивную рабочую среду.
Как найти проблему, решение которой принесет бизнесу максимум пользы? Начать искать и анализировать проблемы, то есть снова работать с данными: внедрить регулярный сбор демографической информации от сотрудников, использовать модели предикативной аналитики для оценки практики найма, использовать технологии искусственного интеллекта, такие как анализ настроений, для оценки опыта сотрудников.
Отчет Insight222 People Analytics Trends 2022 показал, что второй год подряд многообразие и вовлеченность входят в тройку областей, где аналитика персонала приносит наибольшую пользу.
5. Создание организации, основанной на профессиональных навыках
Современное рабочее место эволюционирует, поэтому HR-ы должны думать о планировании рабочей силы и мобильности талантов. Все больше компаний вступают в экономику навыков, HR-у важно сосредоточиться на получения целостного представления о наборах навыков существующих сотрудников и потенциальных наемных работников. А зная о пробелах в навыках персонала, HR может строить индивидуальные планы развития, подбирать индивидуальные программы обучения и обеспечивать более эффективное использование ресурсов. Не говоря уже о более точном кадровом планировании и подборе.
6. Укрепление ментального здоровья и благополучия на работе
Сотрудников волнуют рост цен на продукты питания и энергоносители. И атмосфера на рабочем месте тоже волнует. Строить догадки о том, что именно вызывает стресс, выгорание и снижение продуктивности, довольно сложно. Снова нужны данные. Можно начать с изучения тенденций в области отпусков по болезни, с анализа настроений для оценки самочувствия сотрудников. Когда есть более глубокое представление о психическом здоровье и благополучии сотрудников, наступает пора действовать. Можно предоставить сотрудникам доступ к специализированным услугам, таким как обучение управлению стрессом и консультирование.
Резюме: данные – это общий знаменатель
HR-отделы должны принять силу аналитики и начать использовать данные о сотрудниках для достижения значимых результатов. Инструментов и технологий на рынке много: от аналитических платформ до инструментов, основанных на искусственном интеллекте. Бизнесу в любом случае придется инвестировать в HR-технологии. А HR-ам в любом случае придется учиться правильно интерпретировать данные, иначе их нельзя будет перевести в значимые идеи, которые можно применить на практике.
