Опросники как инструмент оценки представляют собой самоописание человека. То, каким человек представляет сам себя. Безусловно, достоверность полученных таким путем данных зависит от степени саморефлексии респондента: насколько хорошо он понимает, что ему свойственно, а что нет; что мотивирует его, а что, наоборот, снижает его готовность прикладывать усилия в работе.
Также на результаты прохождения опросника влияют мотивационные искажения. То есть, стремление человека показать себя с лучшим свете. Человек осознает, что результаты прохождения оценки могут как-то на него повлиять, и выбирает определенную стратегию, которая, по его мнению, поможет ему показать нужный результат и продемонстрировать идеальный профиль. То есть, действительно, в случае опросников доля субъективности той информации, которую мы получаем от респондента, выше, чем при применении тестов способностей или центров оценки. Но на самом деле, не больше, чем в случае метода 360°.
Для того, чтобы снизить возможность фальсификации результатов, применяются различные технические средства, такие как шкала лжи или ипсативный формат предъявления пунктов. Эти средства, во-первых, позволяют ограничить произвольность прохождение опросника респондентом, а во-вторых, если человек все-таки применяет какую-то стратегию и пытается приукрасить свой образ, то сделать это незаметно у него не получится.
Несмотря на некоторые ограничения в плане влияния субъективности респондента, опросники безусловно обладают объективной ценностью и, согласно исследованиям, довольно неплохо прогнозируют поведение и эффективность человека. Здесь важно помнить, что предсказательная сила комбинаций личностных черт выше, чем отдельных склонностей. То есть, если мы по результатам опросника пытаемся понять, как человек склонен себя вести в рабочих ситуациях, то мы должны анализировать и интерпретировать именно комбинацию личностных факторов. Потому что поведение само по себе, которое мы можем увидеть и зафиксировать в жизни, это комплексный конструкт. Какие-то отдельные личностные черты могут «вылезать» в критических ситуациях, но крайне редко они будут определять результаты работы в целом. Именно поэтому при принятии решений важно основываться на комплексном анализе профиля кандидата, а не на отдельных личностных факторах. Соответственно, обученные интерпретировать профиль пользователи (SHLTOOLS 4.0), имеют преимущество, так как могут извлечь из результатов прохождения опросника гораздо больше информации и сделать более точный прогноз.
Совершенно необязательно самостоятельно погружаться в анализ первичного профиля. Можно использовать уже готовые производные отчеты, которые переводят оценки профиля в оценки по компетенциям, в оценки модели HiPo, стили лидерства, стресс-факторов, например, и дают уже готовую интерпретацию профиля конкретного кандидата, которую удобно использовать для принятия решений.
Персональный отчет
Профиль
Отчет по оценке потенциала
Отчет Вызовы для лидеров
И еще один момент, который хочется подчеркнуть, когда мы говорим об объективности опросников как инструмент оценки. Это вопрос ожидания, что результаты, которые кандидат продемонстрировал в ходе тестирования, мы обязательно увидим в жизни прямо сейчас. Опросник дает нам результаты о потенциале человека, какое поведение характерно, а какое нет; к каким задачам у него есть склонности, а каким нет. На то, будет ли он проявлять все это в жизни, влияют факторы, которые в том числе не зависят от него самого: задачи, которые перед ним ставятся, рабочие условия, в которых он находится, особенности культуры компании. Наличие опыта, кстати, является таким фактором. Человек может иметь склонность к решению каких-то задач, но раньше с ними не сталкиваться, поэтому было бы ошибкой ожидать, что он сразу продемонстрирует высокий результат просто потому, что мы видим высокую оценку по опроснику. Опросник помогает нам понять, какой потенциал есть у человека, и мы можем сделать для того, чтобы он его проявил и принес пользу компании.
Также на результаты прохождения опросника влияют мотивационные искажения. То есть, стремление человека показать себя с лучшим свете. Человек осознает, что результаты прохождения оценки могут как-то на него повлиять, и выбирает определенную стратегию, которая, по его мнению, поможет ему показать нужный результат и продемонстрировать идеальный профиль. То есть, действительно, в случае опросников доля субъективности той информации, которую мы получаем от респондента, выше, чем при применении тестов способностей или центров оценки. Но на самом деле, не больше, чем в случае метода 360°.
Для того, чтобы снизить возможность фальсификации результатов, применяются различные технические средства, такие как шкала лжи или ипсативный формат предъявления пунктов. Эти средства, во-первых, позволяют ограничить произвольность прохождение опросника респондентом, а во-вторых, если человек все-таки применяет какую-то стратегию и пытается приукрасить свой образ, то сделать это незаметно у него не получится.
Несмотря на некоторые ограничения в плане влияния субъективности респондента, опросники безусловно обладают объективной ценностью и, согласно исследованиям, довольно неплохо прогнозируют поведение и эффективность человека. Здесь важно помнить, что предсказательная сила комбинаций личностных черт выше, чем отдельных склонностей. То есть, если мы по результатам опросника пытаемся понять, как человек склонен себя вести в рабочих ситуациях, то мы должны анализировать и интерпретировать именно комбинацию личностных факторов. Потому что поведение само по себе, которое мы можем увидеть и зафиксировать в жизни, это комплексный конструкт. Какие-то отдельные личностные черты могут «вылезать» в критических ситуациях, но крайне редко они будут определять результаты работы в целом. Именно поэтому при принятии решений важно основываться на комплексном анализе профиля кандидата, а не на отдельных личностных факторах. Соответственно, обученные интерпретировать профиль пользователи (SHLTOOLS 4.0), имеют преимущество, так как могут извлечь из результатов прохождения опросника гораздо больше информации и сделать более точный прогноз.
Совершенно необязательно самостоятельно погружаться в анализ первичного профиля. Можно использовать уже готовые производные отчеты, которые переводят оценки профиля в оценки по компетенциям, в оценки модели HiPo, стили лидерства, стресс-факторов, например, и дают уже готовую интерпретацию профиля конкретного кандидата, которую удобно использовать для принятия решений.
Персональный отчет
Профиль
Отчет по оценке потенциала
Отчет Вызовы для лидеров
И еще один момент, который хочется подчеркнуть, когда мы говорим об объективности опросников как инструмент оценки. Это вопрос ожидания, что результаты, которые кандидат продемонстрировал в ходе тестирования, мы обязательно увидим в жизни прямо сейчас. Опросник дает нам результаты о потенциале человека, какое поведение характерно, а какое нет; к каким задачам у него есть склонности, а каким нет. На то, будет ли он проявлять все это в жизни, влияют факторы, которые в том числе не зависят от него самого: задачи, которые перед ним ставятся, рабочие условия, в которых он находится, особенности культуры компании. Наличие опыта, кстати, является таким фактором. Человек может иметь склонность к решению каких-то задач, но раньше с ними не сталкиваться, поэтому было бы ошибкой ожидать, что он сразу продемонстрирует высокий результат просто потому, что мы видим высокую оценку по опроснику. Опросник помогает нам понять, какой потенциал есть у человека, и мы можем сделать для того, чтобы он его проявил и принес пользу компании.
