Маркетплейс (рынок) талантов (Talent Marketplace, TM) — инструмент, реализуемый в виде цифровой платформы или другой среды, который позволяет соединить потребности бизнеса с возможностями и карьерными предпочтениями специалистов. Впервые понятие «внутренний ТМ» появилось в рамках HYPE-цикла Gartner в 2018 году, предлагалось вводить внутреннюю ротацию сотрудников или, например, свободный выбор задач. В 2020 году кривая цикла зрелости технологий для HR-сферы отобразила рост интереса к ТМ, а в 2022 году TМ фактически стал новой моделью трудоустройства, заняв позиции на восходящей линии HYPE-цикла новых технологий. По версии Gartner, к 2025 году 20% крупных компаний должны внедрить внутренние ТМ в свои HR-процессы.
Новые карьерные пути
В целом в нашей стране тоже происходит постепенный переход от профессиональных ролей к ключевым навыкам. Когда компания нацелена на решение новых задач силами того же профессионального коллектива, на первый план выходит универсализация навыков внутри бизнеса, и руководство занимается перестройкой процессов, расширяет набор навыков через быстрое переучивание сотрудников.
«Если раньше мы понимали, что рост сотрудника возможен только вверх по карьерной лестнице, то сегодня многие люди (особенно молодые специалисты) все чаще нацелены на наработку собственной экспертизы и формирование профессионального авторитета. Становится более востребованным опыт сотрудника», — говорит Маргарита Титова, директор по управлению талантами «Лента».
Пока горизонтальный карьерный путь не слишком популярен. Одна из причин — сложившиеся предубеждения руководителей (готовы скорее взять человека с внешнего рынка, чем переквалифицировать коллегу). Но есть некоторые отраслевые различия. На внешнем рынке чаще ищут массовый персонал и профессионалов сферы IT. Управленческие вакансии, напротив, стараются закрывать через внутренний отбор, развивая программы кадрового резерва и планирования преемственности. «Когда ощущается необходимость в сохранении корпоративной культуры и большую роль в работе играет человеческий фактор, решение растить внутренних сотрудников является вполне логичным», — объясняет Ирина Зарина, наш генеральный директор. Интересно, что самостоятельным направлением бизнеса становится организация внешних ТМ — профессиональных цифровых платформ по управлению работой с внештатными специалистами.
Аспекты внедрения Talent Marketplace в России
В компании ТМ может быть реализован в гибридном формате, обеспечивая процесс капитализации навыков как внутри, так и на внешнем рынке. «Важным условием для выхода сотрудника на внешний маркетплейс является воля руководителя», — объясняет Маргарита Титова. Решение руководства о выходе сотрудника на внешний проект, как ни парадоксально, может стать средством удержания специалиста и поддержания его благополучия. Нужны только четкие договоренности между сотрудником и работодателем, возможность применять полученный навык (или его элементы) внутри компании, а также в целом широкий масштаб деятельности организации, разнообразие работы и подходов к управлению талантами.
Сегодня ТМ часто реализуется в виде цифровой платформы (например, HRM-системы), где сотрудникам предоставляются проекты на выбор, а также возможность публиковать информацию о своих навыках и карьерных запросах. Эксперты Gartner рекомендуют смещать фокус внимания с технологического аспекта на развитие внутренней мобильности сотрудников, внимательнее прислушиваться к тому, что люди рассказывают о себе, и сопоставлять эти данные с имеющимися возможностями и предложениями. Увы, не все топ-менеджеры готовы «меняться людьми», а тем более растить кадры и спокойно выпускать их за пределы компании, поэтому внедрение ТМ, вероятно, будет растянуто во времени.
С другой стороны, даже при наличии ТМ в компании сотруднику может быть сложно им воспользоваться из-за того, что его потенциал и карьерные устремления малозаметны. Часто с проблемой видимости (visibility) сталкиваются молодые специалисты, которые только начинают свой карьерный путь. И не всегда все сотрудники имеют равный доступ к цифровым корпоративным платформам и информационным рассылкам, кому-то приходится рассчитывать только на «сарафанное радио».
«Некоторые руководители придерживают талантливых сотрудников для себя, и в этой ситуации возможным выходом могут стать программы самономинации», — говорит Маргарита Титова. Однако и в случае самовыдвижения кандидат вынужден предупредить руководителя о своих планах с целью сохранения отношений. По мнению Ирины Зариной, такая практика может использоваться как способ защиты для компании, поскольку в противном случае процесс капитализации навыков становится плохо управляемым.
Для развития сотрудника важна его готовность быть замеченным, мотивация к росту и перемещениям. Активным людям опытные HR-ы чаще предлагают стажировки и карьерные консультации, знакомят руководителей с результатами их проектов и иными способами «подсвечивают» таланты. «На адаптацию незаинтересованного внутреннего сотрудника можно потратить значительно больше времени и сил, чем на онбординг специалиста с внешнего рынка», — объясняет Ирина Зарина.
При выборе способа карьерного развития сотрудников бизнесу важно также учитывать разнообразие бизнеса и характер задач, категории сотрудников, особенности команды и другие аспекты. Исследователи Gartner предлагают каждой компании оценивать ситуацию, опираясь главным образом на критерий скорости изменений, и формируют 6 моделей работы с талантами:
- Самостоятельный выбор сотрудником задачи через ТМ,
- Полная перестройка оргдизайна, универсальный пул талантов,
- Внутренний маркетплейс для проектов,
- Ротация под задачи,
- Расширение роли,
- Новые задачи в рамках новых ролей.
Нужен ли вашей компании Talent Marketplace?
Определиться с необходимостью применения ТМ помогает чек-лист, разработанный Gartner, где представлены характеристики работы, подходящие или неприемлемые для использования этого инструмента.
Аргументами «за» внедрение маркетплейса будут: комплексность работы, наличие изолированных проектов, мобильность и взаимозаменяемость сотрудников, простота освоения материала. Если же в компании четко выстроены взаимосвязи, прослеживается зависимость от смежных сотрудников, повторяемость работы, а каждое направление жестко регулируется нормативными актами, выводить сотрудников на маркетплейс не имеет смысла.
В целом же, при принятии решений об изменении процессов управления талантами важно понимать суть бизнеса и анализировать практики и инновационные решения, не упуская из виду особенности своей компании и собственный уникальный контекст.
Запись вебинара «Карьера в новой экономике навыков. Talent Marketplace как ближайшее будущее» уже опубликована на нашем YouTube-канале.
