Нередко инвестиции в HR-технологии определяются срочностью решения какой-то проблемы. Например, если нужно срочно найти много сотрудников, инвестируют в IT-решение для подбора и найма. В несрочные, но стратегически важные направления, такие как обучение и развитие, компании инвестируют не очень активно. А решения есть практически для любых HR-функций и задач.
Внедрять технологии ради самих технологий нет смысла! Начать следует с определения самых острых проблем организации, а потом думать: как технологии могут их решить. Настоящая сложность в том, что большинство решений автоматизируют традиционные процессы, но не трансформируют их. Например, во время пандемии были запрещены офлайн-встречи, и с помощью технологий все адаптировались и перешли на онлайн-встречи. Но в этом переходе нет трансформации процесса, мы просто повторяем старые практики в новых условиях. Подумайте об этом.
В этой статье мы собрали советы HR-ам о том, как сопротивляться внедрению HR-технологий, как сделать так, чтобы инвестиции не окупились, и чтобы руководство раз и навсегда перестало верить в HR-технологии.
Вредный совет № 1: никакой персонализации
- Сделайте описание вакансии максимально стандартным. Пусть там будут перечислены все навыки и знания, которые указаны в вакансиях конкурентов. И пусть компенсационный пакет будет точно такой же, слово в слово. Незачем выяснять желания и потребности этой группы специалистов, кто-нибудь все равно откликнется.
- Ищите сотрудника под должность, не сдавайтесь. Есть штатное расписание и оргструктура: все на своих местах и выполняют должностные инструкции. Подразделение укомплектовано и точка, кому не нравятся коллектив и рабочая атмосфера, могут быть свободны. Незачем изучать потенциал уже работающих сотрудников, их навыки и возможности. Если не удается быстро найти кандидата с дефицитными навыками на рынке, всегда можно прекратить поиск.
- Сделайте универсальную «карту карьерного пути» сотрудника компании. Лучшая метафора для этой карты — прямое шоссе из точки, А в точку Б. Все должны двигаться по заданной траектории, не сворачивая, потому что компания отлично знает потребности и ожидания персонала. Кого не устраивает проложенный маршрут, могут быть свободны.
- Зафиксируйте формат гибридной работы. Пандемия показала, что работники интеллектуального труда могут работать из дома вполне эффективно. Отлично! Обязуйте их присутствовать в офисе два дня в неделю: в понедельник и в пятницу (дни определите жестко). Пусть в офисе проходят одно совещание за другим, чтобы ни у кого не было времени на кофе и болтовню в курилках. В остальные дни следите за присутствием людей на удаленном рабочем месте через специальные приложения, пусть будет учтена каждая минута простоя. Остальным работникам запретите работать удаленно.
- Обучайте сотрудников только с отрывом от производства. Старые добрые тренинги и семинары — проверенный формат. Дополните его вебинарами и онлайн-курсами на внутреннем портале. Сотрудник должен пройти обучение и получить сертификат, потом вернуться на рабочее место и применить знания. Задумываться об обучении, встроенном в рабочий процесс, не стоит.
Вредный совет № 2: не нужно спешить
- Проводите одно неструктурированное интервью за другим. Конечно, понадобится много времени, зато получите массу впечатлений от общения с кандидатами. Доверяйте интуиции и всему, что написано в резюме. Вам ни к чему предварительное тестирование кандидатов и структурированное интервью.
- Загрузите в HR-систему как можно больше данных о сотрудниках. Обработайте их по своему усмотрению и сделайте прогноз развития кадрового потенциала компании на год вперед. Если прогноз не сбудется, найдите какую-нибудь ошибку и сделайте новый прогноз. Ни в коем случае не изучайте HR-исследования крупных консалтинговых компаний, научных центров, порталов поиска работы и официальные статистические данные о рынке труда. Ваш персонал и ваша оргструктура уникальны, накопленные данные о результатах научных исследований вам не помогут. Придерживайтесь годовых планов при любых обстоятельствах, нет повода менять тактику найма или политику поощрения сотрудников.
Вредный совет № 3: технологии должны служить только компании
- Тестируйте кандидатов онлайн и никому ничего не объясняйте: встречи с HR-ом достойны лучшие кандидаты, остальные могут обойтись вообще без обратной связи. На собеседованиях тоже можно не рассказывать о результатах тестирования, пусть эта тайна останется при вас.
- При подборе новых и аттестации действующих сотрудников ставьте на первое место знания и навыки, которые прописаны в должностной инструкции. Жизненные цели, ценности, способности и возможности не должны вас интересовать. Пусть каждый сотрудник сам отвечает за свое финансовое благополучие, баланс между работой и жизнью, физическое здоровье.
- С помощью софта максимально контролируйте рабочее время и загрузку сотрудников. Если система учета результатов работы показывает, что у кого-то снизились показатели, сразу принимайте меры.
- Профессиональным развитием и повышением квалификации сотрудник должен заниматься либо в рамках установленной программы обучения (под контролем работодателя), либо в свободное от работы время. На работу он приходит в первую очередь зарабатывать деньги, а не самореализовываться.
