Прогнозы Джоша Берсина на 2023 год

В начале года известный HR-эксперт Джош Берсин представил очередной годовой прогноз, как делает уже много лет подряд. На этот раз прогноз оказался тревожным: по результатам исследований, которые проводит его собственная исследовательская компания Josh Bersin Company, 2023 год будет отличаться от всех предыдущих, HR-ам придется «переосмыслить практически все». Причин несколько: экономический спад, беспрецедентный спрос на таланты, разрушения, вызванные различными глобальными катастрофами, изменения энергетической, политической и экономической ситуации во всем мире.

После трех лет пандемии, проблем с цепочками поставок, инфляции и перехода на гибридный режим работы, многие рабочие коллективы чувствуют себя подавленными и хотят перемен. Не лучше обстоят дела с настроением работодателей: у многих начала нарастать настоящая «паранойя продуктивности» (этим забавным термином обозначили несоответствие между восприятием продуктивности работодателем и работником). HR-ам придется больше думать об улучшении опыта сотрудников для предотвращения увольнений, роль HR-команд в области развития навыков, найма и вовлечения сотрудников тоже будет меняться.

Большой 30-страничный документ «Предсказания на 2023 год: переопределяем работу, рабочую силу и HR» описывает предстоящие изменения довольно подробно. Джош Берсин говорит о 15 тенденциях и изменениях на рынке труда, которые необходимо учитывать всем лидерам и HR-профессионалам. Тенденции делятся на три категории, перечислим некоторые предсказания:

Работа: изменение рабочих мест, навыков и моделей карьеры; подходы, основанные на навыках; гибридная работа как вызов оргдизайну

Рабочие места и карьера будут переосмыслены в результате слияния и изменения отраслей экономики. Глобальные изменения целых отраслей изменят требования к потенциалу сотрудников и повлияют на практики планирования развития талантов. Организации серьезно пересмотрят свои стратегии оплаты и вознаграждения.
Организации будут более серьезно и прагматично относиться к навыкам своих сотрудников. HR-технологические платформы могут стать «системами учета» навыков, благодаря им HR-ы смогут лучше следить за тем, как развиваются навыки в их организации.
Новые стили работы, включая многофункциональную работу и гибридные модели, заставят HR-лидеров планировать, как наилучшим образом обеспечить все эти сценарии, не упуская из виду потребности и благополучие людей. HR-ам предстоит учить людей пользоваться набором инструментов, чтобы команды могли продуктивно работать как удаленно, так и лично.

Рабочая сила: устойчивость людей как будущее DEI; новые модели лидерства; баланс производительности и благополучия

Рынок труда изменится кардинально. Увеличение продолжительности жизни и снижение рождаемости означает, что рабочая сила в целом будет становиться старше, и это может означать, что до пяти поколений будут работать вместе. Работодателям придется больше думать о формировании психологически безопасной среды, справедливой оплате труда и различиях в потребностях разных сотрудников. И при этом людей с нужными навыками на рынке труда будет мало, процесс быстрого устаревания навыков не прекратится.
HR-ы выйдут за рамки опыта и сосредоточатся на реализации новой концепции — «Устойчивости людей» (займутся удовлетворением потребностей и заботы о сотрудниках на работе). Руководители будут заинтересованы поддерживать физическое и психическое здоровье сотрудников, чтобы они могли выкладываться на работе по максимуму.
Каждой компании придется пересмотреть свою модель лидерства. Менеджерам предстоит балансировать между эмпатичным стилем управления и необходимостью постоянно повышать производительность труда. Появятся новые модели управления эффективностью. Отслеживать производительность будут все новые технологические решения.
Производительность станет основным показателем успеха сотрудников. Это позволит повысить вовлеченность. Джош Берсин считает: «Когда люди чувствуют себя продуктивными, они любят свою работу; когда они чувствуют, что тратят свое время впустую, они спокойно увольняются или переходят на другую работу. Ваши сотрудники должны выполнять только ту работу, которая наилучшим образом использует их дипломированные и ценные навыки, а не тратить время на административные задачи».

HR: Пересмотр подходов к обучению, рекрутингу, оплате труда и производительности; формирующийся ландшафт аналитики и HR-технологии, а также «системный HR» как новая операционная модель HR

Появятся новые подходы к обучению и развитию, например, использование рынков талантов для развития навыков сотрудников через проекты, задания, наставничество, построение отношений и так далее. Фокус на обучении и развитии сотрудников приведет к созданию корпоративных «академий возможностей», где руководители смогут обеспечить внутреннюю поддержку карьерного роста.
Роль рекрутера будет становиться все более важной. Хотя технологии могут помочь в подборе персонала, устойчивый найм требует, чтобы рекрутеры выстраивали отношения и становились доверенными партнерами бизнеса. Рекрутеры займут «лидирующие позиции», поскольку они продвигают бренд работодателя и имеют инструменты для поиска и оценки лучших кандидатов.
HR-аналитика превратится в интеллектуальный анализ талантов. Использование аналитики будет становиться все более изощренным, рекрутеры смогут создавать «интеллектуальные данные о талантах», делиться с руководителями компаний конкретными цифрами и прогнозами о том, сколько людей компания может нанять, переквалифицировать; какие рабочие места могут быть перепрофилированы.
Сформируется новый ландшафт HR-технологий. Стратегическое использование передовых технологий в виде интегрированных платформ для работы с талантами, которые создают, выводят или хранят информацию о навыках и талантах (аналитику), позволит работодателям раскрывать неочевидные возможности для поддержания интереса и вовлеченности персонала, решать проблемы подготовки будущих специалистов.
HR-ы перейдут на новую операционную модель «Системный HR», поскольку сфера HR давно находится в центре «операционной системы» бизнеса.

Джош Берсин уверен: «Работодателям придется активизироваться. По мере того, как компании будут все более серьезно относиться к преобразованиям в отраслях и справляться с замедлением экономики, мы увидим новые идеи о переквалификации, мобилизации талантов внутри компании и перепроектировании рабочих мест. Конечно, технологии будут помогать, но лучшие идеи должны исходить от HR-лидеров — тех визионеров, которые находятся в постоянном диалоге с бизнесом и открыты к новым подходам».

По материалам: