Блог

Особенности поиска и оценки молодых специалистов

Последние несколько лет главным приоритетом деятельности HR-специалистов в России остается внешний найм. Такие данные эксперты получали по итогам исследования трендов LATR и в 2018, и в 2020, и в 2022 году. Анкеты 2023 года, которые уже поступили от коллег, свидетельствуют о прежнем фокусе на внешнем найме, но есть нюансы, найм существенно изменился по целому ряду причин.

Газета «Коммерсант» (№ 21/П от 06.02.2023, стр. 2, Артем Чугунов) в начале февраля выпустила статью «На пределе изысканий» с новыми данными по рынку труда России. Публикация начиналась так: «В конце 2022 — начале 2023 года на рынке труда в России начали проявляться структурные сдвиги, которые, судя по всему, в ближайшем будущем лишь усилятся». В своем региональном обзоре Банк России отметил рост кадровой конкуренции со стороны предприятий ОПК и увеличение проблем в гражданских отраслях, где перешли к найму молодежи, женщин и сотрудников пожилого возраста. О привлечении молодых кандидатов поговорим в этой статье.

Нужны молодые сотрудники, но не все подряд

В условиях одновременного снижения и количества, и качества квалифицированной рабочей силы, молодые специалисты кажутся многим HR-ам лучшими кандидатами из доступных на рынке. С одной стороны, многие действительно имеют отличные теоретические знания, мотивированы работать даже за небольшую зарплату и готовы учиться новым профессиональным навыкам на рабочем месте. С другой стороны, многие студенты ошибочно считают, что достойны на старте зарплаты не менее 200 тысяч рублей, а диплом видят подтверждением своего высочайшего профессионализма. Задача HR-а — грамотно отделить первых от вторых, оценить мотивацию и способности, прикинуть возможные сложности с адаптацией на рабочем месте. Другая задача — оптимизировать процесс поиска, сделать поток лидов стабильным.

Где искать?

20% молодых специалистов ищут работу через друзей и знакомых из школы или вуза, еще 17% пользуются карьерными сайтами. Эти данные основаны на исследовании рынка труда молодых специалистов, которое провела компания Future Today. Еще 14% опрошенных обращаются к работодателю напрямую. Как минимум, есть смысл выкладывать вакансии для начинающих на Хедхантер и размещать на корпоративном сайте в разделе «Вакансии».

Как работодателю привлекать внимание молодежи?

В 2022 году впервые с 2019 года 50% молодых специалистов приняли участие в активностях работодателей. Активации в популярных соцсетях привлекали внимание молодежи к крупнейшим работодателям. Если вы пока не Яндекс, Газпром, Сбербанк, VK и Тинькофф, подумайте, а в соцсетях вашей компании есть контент для молодых кандидатов? Зачем им подписываться на ваши страницы?

Что показывать молодым специалистам?

Дни карьеры и ярмарки вакансий вузы в России проводят неодинаково успешно, судя по результатам того же исследования коллег из Future Today. Но важно знать, что студенты очень хотят приехать посмотреть офис потенциального работодателя (так ответили 47% респондентов) или посетить производство (13% респондентов). Для сравнения: принять участие в онлайн-мероприятии работодателя готовы только 23% участников опроса. Иными словами, в программах по привлечению молодежи должно найтись место дням открытых дверей и экскурсиям для студентов. Покажите им будущее рабочее место, коридоры и столовую, дайте почувствовать корпоративную культуру.

С какими сложностями на рабочем месте сталкиваются российские молодые специалисты?

В 2022 году наш департамент R&D изучил международное исследование коллег о вызовах для выпускников Graduate Challenges и взялся за исследование российской выборки. С моделью из 14 вызовов, связывающих особенности деятельности с рабочим контекстом, исследователи соотнесли результаты 799 человек в возрасте 20−24 лет (56% - мужчины, 44% - женщины), заполнявших Профессиональный Личностный Опросник в 2017—2022 годах.

Результаты исследования показали, что молодые специалисты в России во многом похожи на коллег из других стран, у них возникают похожие сложности на работе:

  • Управление другими людьми — самый сложный вызов для российских выпускников. Они не готовы брать на себя большую ответственность, распределять роли и обязанности между членами рабочей группы, контролировать выполнение задач другими и принимать сложные решения.
  • Молодым специалистам сложно работать в ситуациях, когда нужно быстро и активно включаться в работу над внеплановыми проектами и при этом действовать в условиях недостатка информации.
  • Молодые люди чаще, чем девушки, могут столкнуться с трудностями, если им поручат спланировать и организовать какое-то мероприятие. Также им сложно заниматься поиском и привлечением новых клиентов.
  • Девушки же, в отличие от молодых людей, не проявляют готовности предлагать и обосновывать варианты решения критических проблем бизнеса.
  • Девушки в большей степени, чем молодые люди, готовы самостоятельно обучаться и осваивать новые навыки, которых им недостает для профессиональной деятельности.
  • Российские выпускники чувствуют наибольшую готовность к вызовам, связанным с необходимостью устанавливать и налаживать контакт с другими людьми — как коллегами, так и клиентами, — умением слушать и договариваться, участвовать в командной работе, соблюдать обязательства и отвечать за свой вклад в общий результат. Также они проявляют выраженную готовность к задачам, связанным с анализом и систематизацией различной информации. Более высокие результаты по данным вызовам получают девушки.

Онлайн-оценка молодых специалистов с помощью SHLTOOLS

Отчет Edge|Start разработан на базе исследований, о которых говорилось выше. Модель из 14 вызовов для выпускников позволяет сочетать ожидания всех участников процесса рекрутмента и более точно формулировать сильные стороны и возможные разрывы в ожиданиях с учетом контекста рабочих задач.

Отчет формируется системой после заполнения Профессионального личностного опросника. Вызовы для выпускников в отчете разделены на 3 группы, дается оценка кандидата по каждому из них: результаты и развитие, команда, отношения и контакты, анализ и решения. В конце отчета выводится итоговая оценка потенциала кандидата.