В HR-кругах все рассуждают о «цифровой трансформации» и «диджитализации», но определения этих понятий можно услышать самые разные. Наш генеральный директор Ирина Зарина предпочитает следующее определение: «Цифровая трансформация — это использование цифровых технологий для развития новой бизнес-модели, основанной на глубоком понимании клиента, что обеспечивает рост доходов и появление новых возможностей, что в результате приводит к созданию новой цифровой бизнес-среды». Это определение компании Gartner, которое отражает текущее положение дел.
Характеристики новой цифровой бизнес-среды:
Каких сотрудников HR-ы ищут теперь? Какие новые знания осваивают сами? Нам всем нужны цифровые компетенции для успешной работы — Gartner назвал четыре столпа успеха еще 5 лет назад (см. Gartner, «Лидерство в цифровую эпоху», 2017. SHL, GATR, 2018):
«Идеальный HR» постоянно учится, обладает критическим мышлением, умеет поддерживать связи с коллегами и сотрудниками, да еще и успешно доводить начатые проекты до конца. Идеальных HR мало, как показало исследование 70 тыс специалистов разного профиля 2,5 года назад.
С обучением и коммуникациями у HR-ов лучше, чем с анализом данных и совершенством исполнения:
Характеристики новой цифровой бизнес-среды:
- Изменения
- Технологическое развитие
- Трансформация бизнес-модели
- Инновативность
Каких сотрудников HR-ы ищут теперь? Какие новые знания осваивают сами? Нам всем нужны цифровые компетенции для успешной работы — Gartner назвал четыре столпа успеха еще 5 лет назад (см. Gartner, «Лидерство в цифровую эпоху», 2017. SHL, GATR, 2018):
- Непрерывное обучение и инновации. Быстрые темпы изменений, связанных с цифровой бизнес-средой и трансформациями, требуют тех сотрудников и лидеров, которые могут адаптироваться, быстро обучаться и внедрять инновации, которые будут двигать их организации вперед.
- Инсайты. Прорыв новых цифровых инструментов и быстрый рост данных и информации требует сотрудников, которые могут применить свои аналитические и логические навыки для эффективного использования этих инструментов и данных для создания идей, которые приносят результаты независимо от контекста.
- Сетевое взаимодействие. Независимый характер работы и акцент на опыте работы с клиентами в цифровой среде требует сотрудников, которые могут строить продуктивные взаимоотношения, сотрудничать и влиять на других, чтобы повысить производительность коллег и клиентов.
- Совершенство исполнения. Требование непрерывного финансового роста цифрового бизнеса требует сотрудников и лидеров, которые действуют решительно и эффективны в достижении своих целей.
«Идеальный HR» постоянно учится, обладает критическим мышлением, умеет поддерживать связи с коллегами и сотрудниками, да еще и успешно доводить начатые проекты до конца. Идеальных HR мало, как показало исследование 70 тыс специалистов разного профиля 2,5 года назад.
С обучением и коммуникациями у HR-ов лучше, чем с анализом данных и совершенством исполнения:
HR в гуще перемен: тенденции и практики управления персоналом в 2022 году
Если посмотреть на требования к HR-функции со стороны бизнеса, все развивается по спирали. И в 2014—2015, по данным LATR, мы занимались сбором данных для внедрения первых информационных систем в HR-процессы, и в 2020—2021 занимались вопросами автоматизации, ускорившейся из-за пандемии. Основные HR-приоритеты тоже практически не меняются. Это вовлечение и удержание, управление эффективностью, внешний найм и рекрутмент (уходит на второй план в 2014−15 гг, во второй половине 2022 года просел тоже), а также обучение и переобучение. Но насколько более технологичными стали рабочие практики!
Предположения, которые с большой вероятностью станут фактами уже скоро (см. также хайп-цикл Gartner: Hype Cycle for Emerging Tech, 2022):
Предположения, которые с большой вероятностью станут фактами уже скоро (см. также хайп-цикл Gartner: Hype Cycle for Emerging Tech, 2022):
- К 2025 году облачные решения должны будут поддерживать интеграции третьих сторон для использования разных компонентов (composable business). Что делать? Укротить «зоопарк» и использовать возможности нишевых провайдеров. «Ядро» и микросервисы, в том числе внешние (API). Пример: BizMerlinHR.
- 20% крупных компаний внедрят внутренние маркетплейсы талантов к 2025 году. Что делать? Создавать гибридные маркетплейсы талантов, чтобы повысить адаптивность организации при смене приоритетов бизнеса и ускорить обучение сотрудниковс релевантным опытом. Одновременно они помогают решать юридические вопросы, учитывают предпочтения сотрудников. Пример: Andjaro.
- В 25% крупных компаний стратегическое планирование персонала станет регулярной активностью, а не разовым действием к 2023 году. Что делать? Не просто сопоставлять численность и функционал, а учитывать данные о региональном рынке труда, сравнивать с подробными данными о сотрудниках. Пример: SkyHive.
- 80% компаний с численностью от 2500 сотрудников будут использовать сочетание ежегодных опросов с фокус-группами, пульс-опросами и непрямым способом сбора данных к 2023 году. Что делать? Собирать данные из разных источников о мнениях и впечатлениях сотрудников. ONA, демография и т. п. Пример: Panalyt.
Новые роли HR и как можно укрепить связь HR и бизнеса в условиях постоянных перемен?
Сфера ответственности HR расширяется. Среди важнейших ролей «бизнес партнер», «системный инноватор» и «эффективный реализатор». Этот тренд актуален для всех отраслей и не зависит от других аспектов стратегической зрелости HR, уровня диджитализации функции или отдельных процессов и т. п. Как именно проявляется это расширение сферы ответственности? Чаще всего опрошенные HR в 2022 году (исследование LATR) указывали следующие варианты:
Что HR может предложить бизнесу в условиях экономического давления, ограничений логистики и поставок, недостатка и дороговизны персонала? По данным исследования Gartner (HR Priorities Survey, 2023) большинство коллег выбирают направления:
Получается, за основу цифровой трансформации сегодня берется опыт сотрудников, а не технология как таковая. Ожидаемый результат: повышение эффективности управления талантами на всем жизненном цикле сотрудника. Как оптимизировать существующий «зоопарк IT-решений» и создать работающую систему? Определите положение каждого решения на схеме в зависимости от его значимости для бизнеса и сложности его технической поддержки.
- Более активное участие и/или возможность системного влияния на принятие стратегических управленческих решений, развитие партнерства с бизнесом.
- Необходимость выстраивания новых или трансформации существующих систем и практик HR (коммуникации, адаптации, обучения, performance management), а также диджитализация HR-процессов и развитие корпоративной культуры.
- Рост уровня загрузки, количества задач и интенсивности по прежним направлениям работы.
- Более четкая привязка собственных KPI к результатам бизнеса, возросшее внимание к эффективности процессов и HR аналитике.
- Появление принципиально новых задач, взаимодействие со смежными функциями, участие и координация кроссфункциональных проектов.
Что HR может предложить бизнесу в условиях экономического давления, ограничений логистики и поставок, недостатка и дороговизны персонала? По данным исследования Gartner (HR Priorities Survey, 2023) большинство коллег выбирают направления:
- Эффективность менеджеров и лидеров
- Оргдизайн и управление изменениями
- Опыт сотрудников
Получается, за основу цифровой трансформации сегодня берется опыт сотрудников, а не технология как таковая. Ожидаемый результат: повышение эффективности управления талантами на всем жизненном цикле сотрудника. Как оптимизировать существующий «зоопарк IT-решений» и создать работающую систему? Определите положение каждого решения на схеме в зависимости от его значимости для бизнеса и сложности его технической поддержки.
Пересмотрите структуру блока HR, особенно если работаете в крупной компании. В ближайшие несколько лет в команде должен быть руководитель, который будет отвечать за HR-операции и сервис.
Риски, связанные с IT-инфраструктурой в HR-процессах
В первую очередь следует думать о безопасности данных. Недавний опыт потери доступа к зарубежным облачным сервисам подтолкнул российские компании задуматься об использовании опенсорс-решений. Если вы заглянете в реестр ПО РФ, вы увидите, что там часто встречается сочетание собственного проприетарного и опенсорсного ПО. Но нужно понимать риски использования таких открытых проектов: любое открытое решение может расти и меняться, а может однажды закрыться. Если у вас есть собственное IT-подразделение, вы можете избежать этих рисков, заморозив для себя нужную версию. При необходимости решение можно будет развивать самостоятельно на своих серверах.
Что нужно проверить перед подключением нового внешнего HR-сервиса?
Включение в Реестр Российского ПО не гарантирует, что в коде нет иностранных опенсорс-компонентов, такую гарантию может дать сертификат ФСТЭК. Он же подтверждает, что данные хранятся на территории РФ, а каналы передачи данных защищены. В прошлом году базу ФСТЭК закрыли для публичного доступа, но провайдер должен показать вам документ по запросу.
Кроме вопросов безопасности, есть вопросы юзабилити внешнего HR-сервиса:
Точечные решения и сервисы хороши «под задачу», но для хранения и анализа данных нужна платформа. HR-платформа (состоящая из ядра и отдельных дополнительных сервисов) должна решать задачи на 3 уровнях:
Для организации:
Для HR/администраторов системы:
Для сотрудников/кандидатов и руководителей:
Что нужно проверить перед подключением нового внешнего HR-сервиса?
- Где ведется разработка?
- Где хранятся ваши данные?
- Контролируете ли вы свою инфраструктуру?
- Контролируете ли вы свой софт?
- Если ли возможность юридического взаимодействия с поставщиками?
- Какой процент бизнеса у поставщика в России?
Включение в Реестр Российского ПО не гарантирует, что в коде нет иностранных опенсорс-компонентов, такую гарантию может дать сертификат ФСТЭК. Он же подтверждает, что данные хранятся на территории РФ, а каналы передачи данных защищены. В прошлом году базу ФСТЭК закрыли для публичного доступа, но провайдер должен показать вам документ по запросу.
Кроме вопросов безопасности, есть вопросы юзабилити внешнего HR-сервиса:
- Есть ли у него мобильная версия?
- Все ли нужные форматы представления данных в наличии?
- Доступна ли быстрая обратная связь с разработчиками?
Точечные решения и сервисы хороши «под задачу», но для хранения и анализа данных нужна платформа. HR-платформа (состоящая из ядра и отдельных дополнительных сервисов) должна решать задачи на 3 уровнях:
Для организации:
- Единые стандарты работы, прозрачность управления и контроль использования
- Сбор данных и аналитика
- Безопасность: ИТ и юридическая
Для HR/администраторов системы:
- Простые шаблоны для работы, управление проектами «одним кликом»
- Упрощение коммуникации и обратной связи кандидатам/сотрудникам и руководителям
Для сотрудников/кандидатов и руководителей:
- Простота и возможность получения быстрого отклика
- Работа с любого устройства (мобильный интерфейс) и в любом месте
Ресурсы, карты, списки и обзоры ITHR платформ для каджого из этапов HR-цикла
Телеграм-каналы:
Официальные источники:
Раз и навсегда обрести цифровую экспертизу невозможно. Полезно регулярно читать исследования и интересоваться инструментарием. Важно не как, а что и зачем вы автоматизируете.
- CDO2DAY https://t.me/cdo2day
- «Красивая аналитика» https://t.me/whrdata
- DL Software https://t.me/dl_techhunter
Официальные источники:
- Национальная программа «Цифровая экономика Российской Федерации», утвержденная протоколом заседания президиума Совета при Президенте Российской Федерации по стратегическому развитию и национальным проектам от 4 июня 2019 г. № 7.
- Приказ Минэкономразвития № 41 от 24 января 2020 «Об утверждении методик расчета показателей федерального проекта «Кадры для цифровой экономики».
- Методические рекомендации по цифровой трансформации государственных корпораций и компаний с государственным участием. Минцифры, 6 ноября 2020 года.
- Директивы, утвержденные Правительством 19 апреля 2021 года, по утверждению стратегии цифровой трансформации госкомпаний в срок до сентября 2021 года.
Раз и навсегда обрести цифровую экспертизу невозможно. Полезно регулярно читать исследования и интересоваться инструментарием. Важно не как, а что и зачем вы автоматизируете.
