Экономические трансформации и технологические инновации происходят так быстро, что неопределенность стала почти нормой, HR-ы в постоянном поиске тактических решений. Как узнать, какие подходы и инструменты будут работать в новых условиях, от чего придется отказаться?
Cначала необходимо оценить ситуацию и сформулировать (или видоизменить) бизнес-приоритеты. Где мы сейчас? Что будем делать? Одни компании фокусируются на трендах и выбирают новые направления, другие оптимизируют расходы, третьи осваивают новые способы конкуренции. Бизнес-приоритеты определят HR-направления, задачи, ожидания от сотрудников, все дальнейшие HR-проекты компании.
У нас есть данные последнего исследования тенденций в оценке персонала LATR-2023, которые показывают лидирующие HR-направления в России: внешний найм, адаптация сотрудников, управление эффективностью. Также российские HR считают приоритетными направления: вовлечение и удержание сотрудников, их обучение и развитие поведенческих компетенций. Неудивительно, что внешний найм и performance management сохраняют первые позиции на протяжении последних нескольких лет. Но интересно, что именно в 2023 году направление адаптации персонала вырвалось в лидеры. Похоже, что компании, где отсутствовал процесс адаптации персонала, почувствовали снижение темпов ведения бизнеса, и решили исправить ситуацию.
«Готовые» кандидаты находятся не всегда, и для HR важно уметь быстро ввести сотрудника в компанию и в должность, чтобы человек как можно скорее начал приносить необходимый результат", — объясняет Маргарита Титова, директор по управлению талантами «Лента».
Найти на рынке труда кандидатов с нужными профессиональными навыками становиться сложнее не только в России, но и во всем мире. По оценкам исследовательской компании Gartner, ключевой тенденцией в сфере HR является капитализация навыков, влияющая на ценность и востребованность человека не только внутри компании, но и на внешнем рынке. Также в фокусе организация благополучных условий работы и гибкость работы организации. Gartner обращает внимание на новое понимание талантов, важность вопроса выгорания сотрудников и развитие технологий в HR, а также отмечает переход от ролей к навыкам, то есть к skill-based организациям и так называемой «экономике навыков».
Ускорение развития технологий повлекло за собой более быстрое устаревание навыков и, в то же время, упрощение процесса их обновления. Бизнес все чаще ставит перед HR-ами задачи по рескиллингу и набору навыков под определенные проекты. Но некоторые специалисты не торопятся считать этот подход универсальным.
«Профессионалам HR необходимо быть в контексте, отслеживать изменения навыков в других сферах. В то же время им важно критически осмыслять поступающую информацию», — отмечает Ирина Зарина.
В России наиболее заметными HR-тенденциями в 2023 году оказались:
- благополучие, программы well-being и поддержки,
- развитие среды и социальное предпринимательство,
- экспертные сообщества и обучение специалистов для отрасли,
- программы адаптации и онбординга,
- универсализация сотрудников,
- внутренние биржи труда и маркетплейсы,
- новые навыки для цифровой экономики,
- внутренние наставники и менторы.
Рескиллинг затронет всех
Трудности возникают, прежде всего, в отношении обновления hard skills. Если человек обладает развитыми soft skills и имеет серьезный управленческий опыт, то он может достаточно быстро перестроиться под новые условия. А рескиллинг подразумевает уже применение бизнесом практик управления изменениями.
Несмотря на то, что меняться сегодня приходится практически всем, есть категории специалистов, которые вынуждены «бежать быстрее остальных». Лидерами в вопросе переобучения являются data-аналитики: по оценкам McKinsey Global Survey, этим сотрудникам приходится регулярно обновлять 43% своих навыков. Следом за ними, фактически поделив второе место, «бегут» IT-специалисты (26%) и представители исполнительного руководства (25%). Любопытно, что и HR оказались в пятерке лидеров (23%).
Самые «спокойными» сферами в вопросе обновления навыков, по версии McKinsey, являются поиск поставщиков, закупки и управление цепочками поставок, однако и в этих отраслях необходимо устранять пробелы. Стремительное изменение рынка увлекает бизнес в водоворот перемен, ключевым становится умение следить за контекстом, анализировать информацию и выбирать тот путь развития и те практики, которые подходят именно этой компании.
Устранение пробелов в навыках
Еще одна общая задача, которую бизнес ставит перед HR-функцией сегодня — это закрытие потребности в развитии критических навыков через устранение пробелов в навыках (skill gaps). По данным McKinsey Global Survey 2020 года, критическое мышление и навык принятия решений являются основными пробелами у сотрудников. Кроме того, недостающими критическими навыками являются Лидерство и управление, Аналитика данных и математика, Управление проектами.
По данным Mercer, в будущем компании той или иной отрасли будут объединять усилия для формирования критически важных навыков у своих сотрудников через предоставление доступа к общим ресурсам. В качестве инструментов будут задействованы цифровые платформы, менторинг и обучение, маркетплейсы, совместные программы и проекты.
«Ключевой момент заключается в том, как именно бизнес понимает разрыв навыков в своей отрасли и какие решения принимает для их устранения, а также владеет ли разнообразием методов для решения этой задачи», — обращает внимание Ирина Зарина.
Не только вертикальный карьерный рост
Поскольку экономика навыков становится одним из ключевых трендов в HR во всем мире, активно пересматриваются существующие подходы к работе с талантами, появляются новые пути карьерного развития. Например, вертикальное продвижение теряет былые позиции, а сотрудники все чаще выбирают карьерный путь, связанный с расширением компетенций, экспертизой и наставничеством, а не с управлением людьми.
Путь горизонтального карьерного развития предполагает, что сотрудник определяет недостающие навыки и, постепенно нарабатывая их, растет и выбирает более интересную для себя работу вместо более перспективной должности. Такой подход предполагает гибкость и интересные условия для разных категорий сотрудников, а некоторых может спасти от выгорания. Бизнесу перемещение сотрудников между подразделениями компании тоже выгодно, оно позволяет не только расширять их профессиональный опыт, но и быстро закрывать вакансии.
В отдельных компаниях появляются маркетплейсы талантов, благодаря которым у сотрудников появляется возможность заявлять о себе и подключаться к новым проектам, а компания предлагает им интересные условия работы и быстро закрывает внутренние вакансии. Маркетплейсы талантов пока не получили большого распространения в России, но движение в сторону этого нового HR-инструмента есть. Все чаще бизнес находит специалистов с необходимыми навыками с помощью «сарафанного радио» или благодаря линейным руководителями, владеющим более полной информацией о возможностях своих сотрудников, чем HR-ы. Запись вебинара «Карьера в новой экономике навыков. Talent Marketplace как ближайшее будущее» уже опубликована на нашем YouTube-канале.
