Кейс 1. Телекоммуникационная компания. Запрос: определить вызовы, которые стоят перед компанией, а затем оценить степень готовности людей к работе над этими вызовами.
Тип проекта: потенциал и готовность к работе над вызовами.
У представителей высшего менеджмента готовность справляться с вызовами оценивалась с помощью личностного опросника, а затем результаты опросника валидизировались при помощи интервью. Оценивался именно потенциал к решению новых задач (вызовов), стоящих перед компанией, а не готовность применять компетенции.
Кейс 2. Производственная компания ищет сотрудников в кадровый резерв на очень высокую позицию.
Тип проекта: настройка под индивидуальный запрос.
С помощью психометрических инструментов (личностного и мотивационного опросников) компания измерила потенциал кандидатов с точки зрения склонностей и мотивации. Для определения уровня развития компетенций был проведен Центр Оценки.
В результате заказчик получил матрицу по направлениям «Потенциал к проявлению компетенций» и «Текущий уровень проявления компетенций». Если участник демонстрировал высокие показатели по обоим направлениям, он попадал в кадровый резерв на топовую позицию.
Кейс 3. Крупная компания формирует кадровый резерв на определенный уровень позиций. Необходима оценка нескольких тысяч сотрудников.
Тип проекта: классическая воронка отбора.
Сначала компания определила формальный фильтр «готовность к релокации», т.к. работает в нескольких странах. Затем протестировали способности кандидатов, определили, кто справляется с анализом информации на требуемом уровне (этот фильтр необходим, так как любая новая должность требует развитой обучаемости). На последнем этапе компания применила решения HiPo (личностный и мотивационный опросники для оценки склонностей и драйверов участников).
В результате выявлили пул HiPo сотрудников (около 10−15% от первоначального количества) для включения в программу развития.
Кейс 4. Компании необходимо оценить потенциал в рамках конкретного подразделения с большой численностью сотрудников.
Тип проекта: определение потенциала на больших группах.
Применили решение для выявления HiPo (личностный и мотивационный опросники), затем полученные данные сопоставили с оценкой результатов сотрудников.
В итоге заказчик получил матрицу, на которой все участники были распределены в группы по осям «Результативность» и «Потенциал». С ее помощью можно легко выделить, например, людей с низким потенциалом, но высокой результативностью, которые в основном решают задачи за счет экспертизы и хороши на своих местах. Можно увидеть и тех, у кого есть потенциал, кого сейчас стоит развивать, чтобы они увеличили свои результаты, и т. д.
