Крупная телекоммуникационная компания обратилась с запросом на разработку профилей менеджера по продажам и директора офиса продаж для отбора кандидатов.

Для того чтобы определить критерии эффективности сотрудников, была проведена серия интервью с непосредственными руководителями с целью анализа работы каждой роли. Мы содержательно обсуждали задачи, KPI, и просили сравнить эффективных и менее эффективных сотрудников. Список критериев, полученный по результатам интервью с руководителями, получился довольно внушительным, описывая все оттенки «идеального кандидата».

Кроме того, нам были предоставлены рейтинги KPI на несколько тысяч сотрудников, которые в рамках регулярной оценки заполнили психометрические инструменты — личностный и мотивационный опросники, тесты вербальных и числовых способностей.

Для того чтобы итоговый профиль имел предсказательную силу и практическую ценность в условиях дефицита кандидатов, в ходе анализа результатов психометрической оценки мы пытались выявить именно те критерии, которые непосредственно связаны с достижением KPI и статистически позволяют дифференцировать сотрудников с низкой и высокой результативностью.

По результатам исследования оказалось, что помимо очевидных (ожидаемых) связей результативности в продажах с ориентацией на достижение амбициозных целей и соревновательность, одной из самых сильных оказалась корреляция с тестами способностей. При этом для менеджеров по продажам, которые должны уметь быстро ориентироваться в информации о множестве продуктов и услуг, более сильная корреляция была с вербальным тестом, а для директоров, работающих с финансовой информацией, — с числовым тестом.

Анализ психометрики позволил нам выделить в профиле ключевые и желательные критерии (личностные склонности, мотиваторы и способности), которые определяли эффективность менеджеров по продажам и директоров. Таким образом, мы облегчили профиль, что позволило оставить простор для индивидуальной вариативности достижения результата.