О новых ролях и смене приоритетов эйчаров в безумном мире
«Неопределенность — это новый черный», — грустно улыбается Ирина Зарина, наш генеральный директор, начиная вебинар под названием «Персонал в условиях неопределенности». Это действительно так: мир становится все более непредсказуемым, вчерашние проблемы кажутся простыми по сравнению с новыми. Что делать?
Во-первых, не паниковать, отвечает Ирина. Вспомните, что неопределенность — это один из 27 типовых вызовов, которые наши коллеги выделили еще в 2018 году. В 2021 году на фоне пандемии коронавируса мы выбрали шесть самых актуальных вызовов для бизнеса, и неопределенность была одним из них. Другие пять эйчарам тоже хорошо знакомы: ограниченные ресурсы, быстрое изменение процессов и создание новых стратегий, распределенные команды и раскрытие потенциала команды. Во-вторых, у эйчаров есть все шансы стать опорой для компаний и коллективов благодаря устойчивости направлений их работы. Достаточно свериться с контекстом, уточнить актуальность приоритетов, — и вперед. Давайте разбираться с нашими ролями и приоритетами.
Новые роли
В 2022 году исследование LATR (Local Assessment Trends) показало: у 67% российских эйчаров сфера ответственности значительно расширилась за последнее время. Во всех отраслях, вне зависимости от стратегической зрелости HR, уровня диджитализации функции или отдельных процессов.
Бизнес ждет от эйчаров активного участия в принятии стратегических управленческих решений, новых систем и практик по всему функционалу от адаптации и обучения до управления продуктивностью, выполнения KPI по текущим, смежным и кроссфункциональным проектам. Навсегда ушли в прошлое сомнения, может ли HR стать бизнес-партнером. Сегодня HR выступает и бизнес-партнером, и проводником (организатором) инноваций, и аналитиком, и координатором, и поддержкой для коллег и пр.
Смена HR-приоритетов
Набор приоритетных направлений работы эйчаров, как много лет показывают результаты LATR, не меняется. Но если внимательно посмотреть на место каждого из направлений в рейтинге в разные годы, можно заметить тенденции смены приоритетов в зависимости от контекста. Хотим поделиться с вами некоторыми наблюдениями.
Вовлечение и удержание сотрудников — топовый приоритет три года подряд (2013−2015), занимает вторую строчку еще три года (2016−2018), уверенно держит третье место в 2019—2022. Почему? Не потому ли, что с 2017 и по сей день приоритетом № 1 остается внешний найм? Похоже, что компании больше не склонны удерживать нелояльных сотрудников и все охотнее готовы брать людей с нужными способностями и качествами с рынка труда. В том числе из-за того, что процесс оценки при подборе ускоряется такими цифровыми решениями, как SHLTOOLS.
Направление «Управление эффективностью» в 2022 сделало резкий прыжок на второе место с четвертого всего лишь годом ранее. Логично, что в самых сложных условиях бизнес думает о повышении эффективности, консолидации всех имеющихся ресурсов.
И наконец, «Обучение». Второе место в 2014—2015, № 1 в 2016 и драматичное падение на четвертое место в 2017 году. На ступеньку выше — № 3 — в 2018, № 2 подряд в 2020 и 2021. И что же? Только пятое место в списке приоритетов в 2022. Всем коллегам не до обучения сейчас.
Итак, участники исследования LATR, которые заполняли анкеты в первой половине 2022 года (это важно, так как контекст с тех пор еще изменился), назвали приоритетными шесть направлений работы:
Внешний найм.
Управление эффективностью.
Вовлечение и удержание сотрудников.
Развитие бренда работодателя.
Обучение.
Развитие поведенческих компетенций.
Какие шаги эйчару следует предпринять для обеспечения бизнеса ресурсами?
Провести аудит. Кто все эти люди, что они могут?
Транслировать цели и общие ценности, поддерживать общую культуру (и нормы).
Сделать осознанный выбор между «покупать» или «растить» самим, сфокусироваться на внешнем найме или внутреннем развитии.
Развивать преемственность или хотя бы создать план замещения ключевых позиций на всякий случай.
Выяснить готовность конкретного человека взять на себя ответственность за стратегическое развитие компании.
«Коллеги, оцениваем вызовы и угрозы, намечаем приоритетные HR-направления, составляем рабочие планы и поддерживаем всех остальных. Этого от нас и ждет бизнес» — заключает Ирина Зарина.