Гореть, не выгорая

Сегодня выгорание#nbsp;— крайне популярная тема. О#nbsp;личном истощении, потере мотивации и#nbsp;интереса к#nbsp;работе сотрудников слышно то#nbsp;тут, то#nbsp;там, а#nbsp;эксперты (и#nbsp;почти каждый из#nbsp;нас) ищут наиболее быстрые методики восстановления жизненного тонуса и#nbsp;профилактики выгорания. Давайте посмотрим на#nbsp;основные причины выгорания, поговорим об#nbsp;особенностях работы сотрудников сегодня, и#nbsp;о#nbsp;том, как выгорание связано с#nbsp;вовлеченностью, выявим наиболее эффективные способы профилактики выгорания, а#nbsp;также практики работы с#nbsp;теми, кто все-таки «сгорел» на#nbsp;рабочем месте.

Согласно определению Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), это психическое состояние человека в#nbsp;результате хронического стресса и#nbsp;отсутствия необходимого управления им. Выделяют 3 ключевые характеристики выгорания на#nbsp;рабочем месте:

То, что тема выгорания стала «модной» именно сегодня, не#nbsp;вызывает удивления. Все мы#nbsp;переживаем непростые времена, пытаемся удержаться на#nbsp;плаву (а#nbsp;многие#nbsp;— выжить) в#nbsp;постоянно изменяющихся обстоятельствах. Вполне закономерно, что жизненная энергия, неустанно направляемая на#nbsp;решение столь серьезных задач, в#nbsp;какой-то момент может существенно снизиться или закончиться. Это влечет за#nbsp;собой не#nbsp;только отсутствие мотивации к#nbsp;работе, но#nbsp;и#nbsp;потерю интереса к#nbsp;тому, что происходит вокруг человека, развитие депрессивных и#nbsp;других негативно окрашенных и#nbsp;даже опасных для#nbsp;жизни состояний.

Руководству организации и#nbsp;HR важно понимать, что именно может способствовать выгоранию сотрудника. Эксперты выявили «благоприятные» внешние факторы, способствующие развитию этого состояния, среди которых:

Неопределенность создает благодатную почву для#nbsp;выгорания человека. При этом за#nbsp;снижение уровня неопределенности отвечает руководство бизнеса: именно лидер организует антикризисную коммуникацию, обозначает условия работы сотрудников в#nbsp;новых обстоятельствах и#nbsp;инициирует запуск необходимых мероприятий.

В исследовании 2022 года, посвященном мотивации персонала, зафиксирована любопытная тенденция. Вместо интереса к содержанию работы на первом месте среди драйверов мотивации оказалось обеспечение внешних условий работы – таких, как безопасность, четкость и определенность. «Любой длительный стресс, связанный с неопределенностью, порождает потребность человека в «экзоскелете», – объясняет Ирина Зарина, наш генеральный директор. – Именно поэтому в компаниях появляются различные стандартные ритуалы и практики, призванные вернуть людям ощущение устойчивости, веру в свои силы».

Зачастую выгорание воспринимается как состояние, противоположное вовлеченности, однако это не совсем так. Вовлеченность характеризуется глубоким погружением человека в ситуацию, инвестированием большого количества собственного ресурса, идентификацией себя с рабочей ролью, стремлением к большему. Успешное преодоление негативных ситуаций стимулирует состояние вовлеченности.

Выгорание и отсутствие вовлеченности похожи по своим результатам: и в том, и в другом случае компания может обратить внимание на снижение сотрудником прилагаемых усилий. Вместе с тем, отсутствие выгорания и рисков его возникновения связаны с состоянием удовлетворенности, а не вовлеченности человека. Согласно модели эмоций психолога Джеймса Рассела (2003), удовлетворенность имеет позитивную валентность, когда сотрудник всем доволен, благополучен, спокоен и уравновешен, а также достаточную (но не повышенную, как при вовлеченности) степень активации поведения.

Выгорание проходит разные стадии, и#nbsp;на#nbsp;начальных этапах сотрудник выглядит вовлеченным. «Состояние вовлеченности может переходить в#nbsp;выгорание через излишнюю активацию при возрастании требований и#nbsp;последующем неблагополучном исходе негативных ситуаций»,#nbsp;— говорит Ирина Зарина. Всего несколько шагов могут отделять состояние вовлеченности от#nbsp;выгорания, и#nbsp;HR, равно как и#nbsp;руководство организации, могут влиять на#nbsp;эти процессы, отслеживая эти критерии, прилагая усилия для#nbsp;сохранения мотивации и#nbsp;жизненной энергии сотрудников.

Процесс выгорания часто представляет собой замкнутый круг: отсутствие ресурса влечет за#nbsp;собой потерю цели и#nbsp;смысла деятельности, которые, в#nbsp;свою очередь, приводят к#nbsp;ощущению профессиональной беспомощности и#nbsp;к#nbsp;еще большему снижению жизненных сил. Важно понимать, что выгореть может любой сотрудник, а#nbsp;разница заключается в#nbsp;устойчивости людей к#nbsp;тому или иному количеству внешних негативных условий.

Мы#nbsp;подошли к#nbsp;важному моменту. Анализируя выгорание персонала, бизнес как правило интересуется текущим состоянием своих сотрудников и#nbsp;команд, а#nbsp;также влиянием на#nbsp;их#nbsp;самочувствие различных внешних условий. В#nbsp;то#nbsp;же время, надежными предикторами выгорания являются внутренние факторы. В#nbsp;первую очередь необходимо исследовать предрасположенность людей к#nbsp;этому процессу.

Оценить степень выгорания можно с#nbsp;помощью специальных инструментов#nbsp;— например, используя стресс-отчет, который отображает общий уровень профессионального выгорания, проявленность 3-х психологических симптомов: эмоционального истощения, отстраненности и#nbsp;снижения профессиональной мотивации. Кроме того, инструмент помогает увидеть внутренний ресурс сотрудника, его эмоциональную устойчивость.

Выявление такого фактора, как нейротизм (он#nbsp;характеризуется, в#nbsp;числе прочего, низкой стрессоустойчивостью), лучше всего помогает определить склонность человека к#nbsp;выгоранию. Помимо тревожности, на#nbsp;развитие выгорания может влиять обида (сдерживаемая агрессия), ощущение несправедливости, что особенно актуально для#nbsp;представителей помогающих профессий. Кроме того, у#nbsp;сотрудника может возникнуть конфликт требований его работы и#nbsp;других сфер жизни.

Предиктором выгорания может служить и#nbsp;меньшая склонность к#nbsp;социальному взаимодействию (интроверсия), когда сотрудник не#nbsp;готов идти на#nbsp;контакт, не#nbsp;склонен обращаться за#nbsp;помощью. «Организации важно не#nbsp;только быть готовой откликаться на#nbsp;просьбы о#nbsp;помощи, но#nbsp;и#nbsp;предлагать ее#nbsp;со#nbsp;своей стороны, создавать условия для#nbsp;продуктивного социального взаимодействия»,#nbsp;— уточняет Ирина Зарина.

Триггером выгорания является также ситуация неуспеха, когда человек сталкивается с#nbsp;негативной обратной связью, требования неясны, а#nbsp;результаты труда не#nbsp;соответствуют ожиданиям работодателя. Важно, что в#nbsp;данном случае организация может «перевернуть ситуацию», задав четкие рамки работы, отмечая ценность вклада сотрудника и#nbsp;т.#nbsp;п.

При выгорании отсутствие ресурсов (или их#nbsp;недостаток) носит субъективный характер. Человек перестает видеть другие возможности, у#nbsp;него попросту не#nbsp;хватает сил посмотреть вокруг и#nbsp;сориентироваться. При той#nbsp;же самой нагрузке в#nbsp;состоянии вовлеченности ресурсы появляются, а#nbsp;точнее, становятся заметны сотруднику. Вот почему крайне важно различать субъективные ощущения потери сил и#nbsp;объективные факты, характеризующие ту#nbsp;или иную ситуацию.

Наконец, важным предиктором выгорания являются копинг-стратегии. Это то, какое поведение человек выбирает для#nbsp;себя, столкнувшись со#nbsp;стрессом. Роль триггеров здесь выполняют разнообразные внешние факторы, и#nbsp;разные типы поведения приводят к#nbsp;диаметрально противоположным результатам.

Пассивные копинг-стратегии направлены на#nbsp;снижение эмоционального влияния проблемы. Если сотрудник склонен к#nbsp;такому типу поведения (избеганию, дистанцированию, выходу из#nbsp;ситуации), то, несмотря на#nbsp;видимое спокойствие, он#nbsp;быстрее придет к#nbsp;выгоранию. Пассивные стратегии не#nbsp;способствуют появлению определенности, а#nbsp;человек буквально «замораживается» в#nbsp;отстраненном состоянии. Кроме того, уход от#nbsp;дискомфорта часто сочетается с#nbsp;вредными привычками, активной самокритикой и#nbsp;контролем своего поведения.

Ресурс#nbsp;— в#nbsp;действии. Результаты прохождения Профессионального личностного и#nbsp;Мотивационного опросников в#nbsp;2022 году показали, что секрет выживания в#nbsp;нестабильных обстоятельствах заключается в активных стратегиях работы со#nbsp;стрессом. К#nbsp;ним относятся:

Применяя активные копинг-стратегии, человек становится более устойчивым к#nbsp;воздействию негативных факторов, преобразуя ситуацию под свои потребности. В#nbsp;результате, работая в#nbsp;одних и#nbsp;тех#nbsp;же компаниях и#nbsp;подпадая под влияние одинаковых организационных триггеров, одни сотрудники способны «гореть, не#nbsp;выгорая» и#nbsp;становиться успешными в#nbsp;новых условиях, тогда как другие «сгорают дотла». Активная реакция сотрудника на#nbsp;стресс выводит человека из#nbsp;состояния, связанного с#nbsp;неопределенностью, и#nbsp;того ощущения, когда вовлеченный человек начинает выгорать.

По#nbsp;мнению Ирины Зариной, в#nbsp;ситуации неопределенности руководителям, HR#nbsp;и#nbsp;организациям важно создавать для#nbsp;сотрудников небольшие ситуации успеха#nbsp;— наглядные примеры самостоятельного разрешения проблем. Обозначение небольших достижений делает видимым достаточность ресурсов у#nbsp;сотрудника и#nbsp;его способности достичь результата. «Замечая успехи, коллеги и#nbsp;руководство компании подтверждают компетентность человека, и#nbsp;это формирует его уверенность в#nbsp;собственном профессионализме, возвращает в#nbsp;состояние вовлеченности и#nbsp;удовлетворенности, поддерживает его усилия и, кроме того, укрепляет командный дух»,#nbsp;— добавляет Ирина Зарина.

Как грамотно инвестировать усилия по#nbsp;профилактике выгорания? Прежде всего бизнесу важно определить целевые группы сотрудников, которые больше других подвержены влиянию организационных триггеров: неопределенности требований, скорости изменений, отсутствию понимания источников ресурса и#nbsp;др.

Продиагностировать уровень стрессоустойчивости можно с#nbsp;помощью опросника корпоративной культуры или в#nbsp;индивидуальном формате#nbsp;— через скриннинг предрасположенностей сотрудника и#nbsp;симптомов выгорания, а#nbsp;также выявляя группы риска, опираясь на#nbsp;стратегии работы со#nbsp;стрессом. Эксперты рекомендуют организовать сбор данных в#nbsp;режиме онлайн, чтобы полученная информация была доступна и#nbsp;для сотрудника.

При обнаружении склонностей к пассивным копинг-стратегиям, компания может оказывать необходимую помощь в проведении рефрейминга и планировании небольших последовательных шагов. «Выгоревший сотрудник не способен не только увидеть цель и смысл своей деятельности, но и самостоятельно разработать план действий, то есть сконструировать будущее для себя», – говорит Ирина Зарина. HR или руководитель, а также команда могут помочь сориентироваться в этом, показать, что человек может сделать самостоятельно, где понадобится помощь коллег и какие мероприятия могут понадобиться. Хорошая новость заключается и в том, что провести рефрейминг ситуации, а также наметить и начать последовательно реализовывать маленькие шаги можно, не проводя диагностику выгорания.

Профилактика выгорания очень напоминает работу по#nbsp;поддержанию вовлеченности. Важно синхронизировать цели, обсудить смысл деятельности, обозначить и#nbsp;начать воплощать планомерные действия по#nbsp;движению к#nbsp;цели, а#nbsp;также оказывать всяческую поддержку сотрудникам.

Если вы#nbsp;хотите узнать о#nbsp;том, какие копинг-стратегии предпочитаете вы#nbsp;или ваши сотрудники#nbsp;— используйте стресс-отчет, создающийся на#nbsp;основе результатов профиля Профессионального личностного опросника.