Как мы будем работать в 2023 году? Gartner назвал 9 HR-трендов
Третий год с#nbsp;момента появления вируса COVID-19. Вирус повлиял на#nbsp;будущее работы сильнее, чем мы#nbsp;могли представить. В#nbsp;2023 году, по#nbsp;мнению Gartner, организации столкнутся с#nbsp;проблемами исторического масштаба: высококонкурентным рынком талантов, выгоревшими кандидатами и#nbsp;необходимостью жестко контролировать расходы. В#nbsp;этих условиях компаниям, ставящим перед собой какие-то стратегические цели в#nbsp;области трудовых ресурсов и#nbsp;талантов, важно учитывать девять трендов.
Тренд 1: «Тихий найм»#nbsp;— новые способы заполучить востребованные таланты
О «тихом увольнении» (англ. quiet quitting) заговорили во#nbsp;второй половине 2022 года. Сотрудники стали отказываться идти «выше и#nbsp;дальше» и#nbsp;принялись делать самый минимум из#nbsp;того, что требовалось от#nbsp;них на#nbsp;работе. «Тихое увольнение» для#nbsp;организации#nbsp;— потеря потенциальных возможностей при сохранении прежнего штата. В#nbsp;2023 году опытные HR-ы ответят с#nbsp;помощью «тихого найма». Они найдут нужные навыки и#nbsp;возможности без зачисления новых сотрудников в#nbsp;штат. Каким образом?
За#nbsp;счет внутренней мобильности талантов, чтобы свои сотрудники решали наиболее важные задачи без изменения численности персонала.
За#nbsp;счет повышения квалификации для#nbsp;существующих сотрудников, чтобы они могли удовлетворять новые потребностей организации.
За#nbsp;счет альтернативных методов, например, привлекая выпускников и#nbsp;временных гиг-сотрудников только по#nbsp;мере необходимости.
Тренд 2: Гибридная гибкость выходит на#nbsp;передовые рубежи
Мы#nbsp;вступаем в#nbsp;эпоху гибридной работы для#nbsp;офисных сотрудников, пришло время найти справедливую гибкость и#nbsp;для работников первой линии, то#nbsp;есть, например, занятых на#nbsp;производстве и#nbsp;в#nbsp;здравоохранении. По#nbsp;данным исследования Gartner Frontline Worker Experience Reinvented Survey 2022, 58% организаций, в#nbsp;которых работают такие сотрудники, вложили средства в#nbsp;улучшение качества их#nbsp;работы в#nbsp;прошедшем году. Около трети из#nbsp;тех, кто этого еще не#nbsp;сделал, вложатся в#nbsp;ближайшие 12 месяцев.
Поскольку организации стремятся обеспечить большую гибкость для#nbsp;своих сотрудников, работающих на#nbsp;первой линии, недавнее исследование Gartner показало несколько особенно востребованных людьми опций. Это возможность контролировать график работы, иметь оплачиваемый отпуск и#nbsp;стабильное рабочее расписание. Сотрудники также проявляют интерес к#nbsp;другим видам гибкости, например: над чем они работают, с#nbsp;кем они работают и#nbsp;сколько они работают.
Тренд 3: Зажатые между ожиданиями руководителей и#nbsp;сотрудников, менеджеры нуждаются в#nbsp;поддержке
Требования сотрудников выбили HR-менеджеров из#nbsp;привычной колеи. Они испытывают давление и#nbsp;сверху, и#nbsp;снизу: нужно реализовывать корпоративную стратегию с#nbsp;учетом гибридной работы, обеспечивая при этом понимание общей цели, гибкость и#nbsp;возможность карьерного роста.
Менеджеры низшего и#nbsp;среднего звена сегодня#nbsp;— это те#nbsp;люди, с#nbsp;которыми их#nbsp;непосредственные подчиненные взаимодействуют наиболее регулярно, а#nbsp;60% гибридных сотрудников говорят, что непосредственный руководитель#nbsp;— их#nbsp;самая прямая связь с#nbsp;культурой компании.
Управление#nbsp;— это навык, и#nbsp;для большинства людей он#nbsp;требует практики. Двойное давление удаленной работы и#nbsp;изменившихся потребностей сотрудников порождают неэффективное управление. В#nbsp;2023 году лучшие организации предпримут два ключевых действия, чтобы уменьшить давление на#nbsp;менеджеров:
Предоставят их#nbsp;поддержку и#nbsp;обучение, чтобы смягчить растущий разрыв в#nbsp;навыках. Подходы, которые были успешны в#nbsp;2019 году, плохо подходят для#nbsp;рабочей силы 2023 года.
Прояснят приоритеты. Нужно объяснять, как менеджеры должны распределять свое время, а#nbsp;при необходимости и#nbsp;пересматривать их#nbsp;роли.
На#nbsp;протяжении многих лет организации говорили о#nbsp;стратегической ценности расширения и#nbsp;диверсификации кадрового резерва. Теперь пришло время подкрепить эти слова действиями. Наметились две ключевые тенденции:
Сотрудники строят нелинейные карьерные пути: 56% кандидатов сообщают о#nbsp;том, что подают заявки на#nbsp;работу вне своей текущей сферы деятельности, и#nbsp;можно ожидать, что в#nbsp;ближайшие годы эта цифра еще больше возрастет.
Организации больше не#nbsp;могут удовлетворять свои потребности в#nbsp;талантах с#nbsp;помощью традиционных методов поиска и#nbsp;пулов кандидатов. Кроме того, менеджеры по#nbsp;подбору персонала уделяют меньше внимания отраслевому опыту и#nbsp;техническим навыкам, чем раньше. Чтобы заполнить критически важные должности в#nbsp;2023 году, организациям нужно будет оценивать кандидатов исключительно по#nbsp;их#nbsp;способностям к#nbsp;работе в#nbsp;данной должности, а#nbsp;не#nbsp;по их#nbsp;профессиональным качествам и#nbsp;предыдущему опыту. Сейчас как никогда необходимо пересмотреть устаревшие представления о#nbsp;квалификациях.
Большинство людей, включая нынешних и#nbsp;новых сотрудников, все еще испытывают проблемы с#nbsp;психическим здоровьем в#nbsp;результате социальных, экономических и#nbsp;политических потрясений последних лет. Это может снижать производительность и#nbsp;эффективность работы, а#nbsp;также увеличивать число случаев вспышек гнева, увольнений без предупреждения, конфликтов на#nbsp;рабочем месте и#nbsp;внезапных провалов.
82% сотрудников сейчас говорят, что для#nbsp;их#nbsp;организации важно видеть в#nbsp;них целостную личность, а#nbsp;не#nbsp;просто работника. В#nbsp;наступающем году лучшие организации будут внедрять:
Упреждающий отдых, чтобы помочь сотрудникам сохранить эмоциональную устойчивость и#nbsp;работоспособность, а#nbsp;не#nbsp;предлагать отдых для#nbsp;восстановления уже после того, как оба показателя резко упали. Это могут быть выходные дни перед периодами работы с#nbsp;высокой нагрузкой, пятницы без совещаний, выделенное время на#nbsp;оздоровление, а#nbsp;также ориентация руководителей на#nbsp;то, чтобы их#nbsp;сотрудники брали достаточный отпуск.
Возможность обсуждения проблем и#nbsp;сложных тем без осуждения и#nbsp;последствий.
Привлечение консультантов для#nbsp;оказания помощи прямо на#nbsp;рабочем месте, обучение и#nbsp;тренинги по#nbsp;конфликтологии для#nbsp;менеджеров, тренинги по#nbsp;ведению трудных разговоров с#nbsp;сотрудниками.
Тренд 6: Организации продвигают идеи DEI вопреки растущему противодействию
По#nbsp;мере того, как организации наращивают усилия по#nbsp;обеспечению многообразия, равноправия и#nbsp;инклюзивности (DEI), некоторые сотрудники проявляют признаки сопротивления. 42% сотрудников считают, что усилия их#nbsp;организации в#nbsp;области DEI вызывают разногласия. А#nbsp;двое из#nbsp;пяти согласны с#nbsp;тем, что все большее число сотрудников чувствуют себя удивленными или даже возмущенными DEI-усилиями их#nbsp;организации.
Политические и#nbsp;идеологические тренды, характеризующие DEI как социальную инженерию или дискриминацию исторически благополучных групп, усиливают это сопротивление. Сопротивление сотрудников мешает реализации программ, направленных на#nbsp;поддержку маргинализированных групп. Оно может быть явным или скрытым, иногда преднамеренным, но#nbsp;часто бывает непреднамеренным. Многие организации игнорируют возмущение сотрудников, опасаясь признавать его справедливым, что может снижать вовлеченность и#nbsp;в#nbsp;конечном итоге привести к#nbsp;оттоку кадров. В#nbsp;2023 году грамотные руководители будут решать проблему на#nbsp;ранней стадии, пока она не#nbsp;переросла в#nbsp;более разрушительные формы сопротивления.
Тренд 7: Индивидуальный подход к#nbsp;поддержке сотрудников создает новые риски для#nbsp;данных
Организации используют новые технологии (помощники с#nbsp;ИИ, носимые устройства и#nbsp;т.#nbsp;д.) для#nbsp;сбора данных о#nbsp;здоровье сотрудников, их#nbsp;семейном положении, условиях жизни, психическом здоровье и#nbsp;даже режиме сна, чтобы более эффективно реагировать на#nbsp;их#nbsp;потребности.
Это создает надвигающийся кризис конфиденциальности. Технологические возможности расширяются быстрее, чем руководители могут их#nbsp;осознавать и#nbsp;контролировать. Быть организацией, ориентированной на#nbsp;человека, означает знать больше о#nbsp;людях, а#nbsp;не#nbsp;только о#nbsp;сотрудниках, а#nbsp;это чревато нарушением границ и#nbsp;доступом к#nbsp;глубоко личной и#nbsp;частной информации.
В#nbsp;2023 году работодатели должны уделять первостепенное внимание прозрачности сбора, использования и#nbsp;хранения данных сотрудников, а#nbsp;также предоставлять сотрудникам возможность отказаться от#nbsp;практик, которые они считают неприемлемыми. Пора разрабатывать документ о#nbsp;правах сотрудников на#nbsp;данные, чтобы обеспечить потребность людей в#nbsp;здоровых границах.
Тренд 8: Опасения по#nbsp;поводу предвзятости алгоритмов ведут к#nbsp;повышению прозрачности технологий рекрутинга
Организации, использующие#nbsp;ИИ и#nbsp;машинное обучение в#nbsp;процессе найма персонала, а#nbsp;также поставщики, которым они доверяют эти услуги, столкнутся с#nbsp;необходимостью соблюдать новые правительственные постановления о#nbsp;конфиденциальности. Они должны быть более открыты в#nbsp;том, как используют ИИ, обнародовать результаты аудита данных и#nbsp;предоставить сотрудникам и#nbsp;кандидатам возможность отказаться от#nbsp;использования процессов, основанных на#nbsp;ИИ.
По#nbsp;мере того как все больше организаций начинают использовать#nbsp;ИИ в#nbsp;рекрутинге, этические последствия таких практик все более отражаются на#nbsp;справедливости, разнообразии, инклюзивности и#nbsp;конфиденциальности данных.
Тренд 9: Пробелы в#nbsp;навыках представителей поколения Z#nbsp;свидетельствуют об#nbsp;ослаблении социальных навыков у#nbsp;всего персонала
Социальная изоляция, вызванная пандемией, сильно ударила по#nbsp;молодым людям: 46% сотрудников поколения Z, которых мы#nbsp;недавно опросили, говорят, что пандемия усложнила достижение их#nbsp;образовательных или карьерных целей, а#nbsp;51% утверждают, что образование не#nbsp;подготовило их#nbsp;к#nbsp;трудовой деятельности.
Представители поколения Z#nbsp;упустили возможность развить «мягкие» навыки, такие как ведение переговоров, налаживание контактов, уверенное выступление перед аудиторией, а#nbsp;также выработать социальную выносливость и#nbsp;внимательность, необходимые для#nbsp;работы в#nbsp;течение долгих часов в#nbsp;условиях личного общения.
Такой недостаток опыта и#nbsp;подготовки может негативно сказаться на#nbsp;организациях, особенно когда они стремятся нанять дешевых специалистов в#nbsp;условиях жесткого рынка труда. Но#nbsp;дело не#nbsp;только в#nbsp;поколении Z. С#nbsp;2020 года социальные навыки снизились у#nbsp;всех. Выгорание, истощение и#nbsp;неуверенность в#nbsp;карьере#nbsp;— все это усилилось во#nbsp;время пандемии и#nbsp;негативно сказывается на#nbsp;производительности. Чтобы решить эту проблему, организациям придется пересмотреть определение профессионализма для#nbsp;всего персонала.
Резюме:
Организации сталкиваются с#nbsp;проблемами исторического масштаба, связанными с#nbsp;конкурентной борьбой за#nbsp;таланты, выгоранием персонала и#nbsp;необходимостью контролировать расходы.
В#nbsp;2023 году руководители должны проявить смекалку, чтобы заполучить нужные таланты, сосредоточиться на#nbsp;психическом здоровье сотрудников и#nbsp;соблюдать этику использования данных при новых HR-технологиях.
Эти девять трендов предоставляют организациям прекрасную возможность выделиться и#nbsp;стать работодателем мечты.