Нанимать#nbsp;ли вчерашних выпускников? Этот вопрос, нам кажется, давно потерял свою актуальность. Заказчики в#nbsp;последние несколько лет приходят с#nbsp;другими вопросами. Как оценивать кандидатов на#nbsp;старте их#nbsp;карьеры? Как отбирать не#nbsp;просто способных отличников, а#nbsp;людей с#nbsp;лидерским потенциалом, способных в#nbsp;будущем брать ответственность за#nbsp;принятие решений?
Близится лето, тысячи выпускников выйдут на#nbsp;рынок труда, конкуренция между работодателями тоже обострится. Поэтому нам приходится думать и#nbsp;о#nbsp;качестве найма, и#nbsp;о#nbsp;кандидатском опыте.
Почему следует отдельно выделять оценку на#nbsp;старте карьеры? На#nbsp;это есть несколько причин:
Повышение качества найма выпускников и#nbsp;начинающих специалистов в#nbsp;перспективе положительно влияет на#nbsp;программы преемственности и#nbsp;кадровый резерв бизнеса. По#nbsp;сути речь идет о#nbsp;кадровой обеспеченности бизнеса.
Скорость прохождения этапов отбора и#nbsp;получения итогового решения компании критически важны при найме выпускников. Это рынок кандидатов, где ценится прозрачность и#nbsp;предсказуемость этапов отбора.
Влияние опыта прохождения оценки на#nbsp;бренд работодателя выше, чем обычно. Выпускники#nbsp;— это будущие клиенты, сотрудники или контрагенты. Негативный опыт, полученный вчерашними студентами при найме, может навредить бренду в#nbsp;целом. Позитивный опыт (например, быстрая и#nbsp;качественная обратная связь) выгодно отличают работодателя при прочих равных условиях.
Как мы это делаем?
Мы#nbsp;предлагаем быструю, объективную и#nbsp;привлекательную для#nbsp;кандидатов оценку начинающих специалистов и#nbsp;выпускников на#nbsp;платформе SHLTOOLS 4.0. Мы#nbsp;работаем с#nbsp;крупным и#nbsp;средним бизнесом из#nbsp;разных отраслей. Среди наших постоянных клиентов есть производственные предприятия, IT-компании, торговые сети, финансовые организации, сети общественного питания и#nbsp;многие другие. С#nbsp;системой можно работать на#nbsp;условиях заключения договора на#nbsp;один год, также можно приобрести доступ на#nbsp;3 месяца, под проект. Технически с#nbsp;SHLTOOLS можно работать через браузер, при необходимости можно с#nbsp;помощью API интегрировать оценку в#nbsp;вашу ITHR-систему.
Процесс оценки выпускников начинается с#nbsp;описания функций, которые сотрудник будет выполнять. На#nbsp;старте карьеры набор задач типичен для#nbsp;многих компаний: быстро включаться в#nbsp;работу, работать в#nbsp;кросс-функциональных командах, самостоятельно учиться и#nbsp;т.д. На#nbsp;первых этапах отбора кандидату желательно дать реальную информацию о#nbsp;ценностях и#nbsp;культуре компании, а#nbsp;также о#nbsp;ключевых обязанностях на#nbsp;данной позиции. Это позволяет управлять ожиданиями. У#nbsp;HR-а должен быть готов список требований, что потребуется от#nbsp;кандидата для#nbsp;успешного выполнения работы. Понятие «успех» будет ключевым для#nbsp;выстраивания дальнейшего процесса оценки. Инструменты оценки подбираются под задачи, которые решает заказчик. Для#nbsp;себя нужно определиться, какой этап работы важнее: привлечение кандидатов, отбор, выбор из#nbsp;лучших или адаптация имеющегося пула начинающих специалистов.
Edge|Start: Вызовы для#nbsp;начинающих специалистов
Нам удалось выявить 14 типовых ситуаций, в#nbsp;которые попадают вчерашние выпускники на#nbsp;старте карьеры. Отчет Edge|Start в#nbsp;SHLTOOLS предназначен для#nbsp;оценки влияния контекста рабочих задач на#nbsp;прогноз эффективности начинающих специалистов разного уровня (недавних выпускников). Модель вызовов для#nbsp;выпускников создана с#nbsp;учетом обзора ролей и#nbsp;той деятельности, в#nbsp;которую включены сотрудники на#nbsp;старте своей карьеры, в#nbsp;течение первого года работы.
Отчет Edge|Start формируется по#nbsp;факту заполнения Опросника стилей поведения. При необходимости первичного отбора кандидатов обычно используется тест DC3, который измеряет способность к#nbsp;абстрактному мышлению. В#nbsp;ходе теста требуется установить логическую закономерность и#nbsp;продолжить последовательность диаграмм. На#nbsp;выполнение 40 заданий у#nbsp;испытуемого есть 20 минут. Выпускники, которые успешно проходят тест способностей, получают ссылку на#nbsp;прохождение опросника.
Прогноз эффективности сотрудника на#nbsp;старте карьеры при встрече с#nbsp;разными вызовами на#nbsp;рабочем месте строится на#nbsp;основе ответов на#nbsp;144 утверждения Опросника стилей поведения. Время на#nbsp;прохождение опросника не#nbsp;ограничено, проходить опрос удобно с#nbsp;мобильных устройств, на#nbsp;практике в#nbsp;среднем требуется 25 минут на#nbsp;заполнение опросника.
Примерно через 15 минут после того, как участник нажал кнопку «Завершить опрос», платформа SHLTOOLS автоматически генерирует отчет с#nbsp;результатами для#nbsp;HR-специалиста (зачастую это тот#nbsp;же человек, который работает с#nbsp;платформой). В#nbsp;отчете Edge|Start 14 типовых вызовов для#nbsp;выпускников для#nbsp;удобства восприятия информации разделены на#nbsp;3 группы и#nbsp;дана оценка участника по#nbsp;каждому из#nbsp;них: «Результаты и#nbsp;развитие», «Команда, отношения и#nbsp;контакты», «Анализ и#nbsp;решения». Таким образом, у#nbsp;HR-а и#nbsp;заказчика оценки (работодателя) появляются объективные данные о#nbsp;каждом из#nbsp;кандидатов. Это помогает не#nbsp;только при отборе, но#nbsp;и#nbsp;на этапе адаптации#nbsp;— понятно, в#nbsp;каких ситуациях потребуется дополнительная поддержка, а#nbsp;где можно получить быстрый результат и#nbsp;создать ситуацию успеха для#nbsp;начинающего специалиста. Данные доступны в#nbsp;консолидированном виде, где результаты участников легко можно сравнить между собой. Отчет для#nbsp;участника система так#nbsp;же оперативно может отправить кандидату, если такая опция будет выбрана администратором от#nbsp;компании.
Для#nbsp;оценки выпускников можно применять не#nbsp;только решение Edge|Start, но#nbsp;и#nbsp;другие инструменты SHLTOOLS 4.0, например, популярны тесты способностей или опросники.
C#nbsp;помощью Динамических тестов способностей (DAT) можно составить объективное представление о#nbsp;вербальных и#nbsp;числовых способностях молодых кандидатов. Тесты DAT часто применяются для#nbsp;отсева неподходящих кандидатов на#nbsp;первом этапе подбора на#nbsp;стартовые позиции, а#nbsp;также для#nbsp;первичного отбора в#nbsp;рамках программ по#nbsp;развитию сотрудников.
Тесты DAT разработаны на#nbsp;основе технологии Item Response Theory (Tеории тестовых заданий) для#nbsp;проверки уровня самых востребованных способностей. Наши эксперты адаптировали тесты с#nbsp;учетом специфики деловых отраслей России. Серия тестов DAT включает в#nbsp;себя тест числовых способностей#nbsp;ND (3 уровня сложности) и#nbsp;тест вербальных способностей#nbsp;VD (3 уровня сложности).
Отличительные особенности этой группы тестов#nbsp;— это возможность предоставления заданий в#nbsp;случайном порядке (рандомизация) и#nbsp;подтверждение результатов с#nbsp;помощью небольшого дополнительного теста (верификация). Система может предложить участникам около 10 септиллионов вариантов прохождения теста, что исключает вероятность недобросовестного поведения со#nbsp;стороны кандидатов. Возможность верификации тестов DAT, в#nbsp;свою очередь, позволяет организовать самостоятельное выполнение основного теста кандидатом в#nbsp;удобное для#nbsp;него время: повторный тест содержит схожие задания, что помогает подтвердить или опровергнуть прохождение первого теста именно данным кандидатом. Пример отчета Профиль VD3
Профессиональный личностный опросник
Профессиональный личностный опросник используется на#nbsp;этапе выбора наиболее подходящих кандидатов, поскольку позволяет определить тип поведения, характерный для#nbsp;сотрудника. По#nbsp;результатам прохождения опросника доступны разнообразные отчеты, под разные цели оценки:
Профиль: содержит данные по#nbsp;выбранному самим кандидатом стилю поведения в#nbsp;трех областях: Управление людьми, Управление задачами и#nbsp;Управление собой. Доступен профессионалами в#nbsp;сфере оценки, дает возможность интерпретировать данные под критерии организации и#nbsp;отвечать на#nbsp;вопросы нанимающего руководителя.
Стресс-отчет: дает информацию об#nbsp;потенциально стрессовых ситуациях для#nbsp;кандидата, а#nbsp;также прогнозирует варианты поведения кандидата в#nbsp;условиях стресса. Эта информация помогает оценить ресурс сотрудника для#nbsp;работы в#nbsp;ситуации неопределенности и#nbsp;выгорания.
Персональный отчет: предназначен для#nbsp;личного пользования кандидатом, проходившим опрос. Отчет описывает 3 области: как кандидат взаимодействует с#nbsp;другими людьми, как решает рабочие задачи и#nbsp;как сплавляется с#nbsp;эмоциональными ситуациями.
Профиль стилей работы в#nbsp;команде: помимо информации о#nbsp;собственно роли в#nbsp;команде, отчет дает прогноз, на#nbsp;каком этапе командной работы, от#nbsp;замысла до#nbsp;реализации, сотрудник будет наиболее полезен.
Профиль менеджерских компетенций: отображает взаимосвязь стиля поведения и#nbsp;менеджерских компетенций данного кандидата. В#nbsp;отчете использованы распространенные и#nbsp;узнаваемые модели компетенций.
Планировщик развивающих действий: данные по#nbsp;стилям работы человека в#nbsp;отношении менеджерских компетенций. Отчет может служить основой для#nbsp;развития на#nbsp;рабочем месте, отписывая возможности развития сильных качеств кандидата и#nbsp;нивелирования слабых сторон.
Мотивационный опросник
Главная задача этого инструмента#nbsp;— определить факторы, которые оказывают наибольшее влияние на#nbsp;мотивацию сотрудника. От#nbsp;правильного определения ситуаций и#nbsp;условий, в#nbsp;которых человек готов работать с#nbsp;наибольшей отдачей и#nbsp;воодушевлением, зависит создание наиболее стимулирующей среды для#nbsp;деятельности, что, в#nbsp;свою очередь, влияет на#nbsp;прибыль компании.
Мотивационный опросник#nbsp;— важный инструмент для#nbsp;решения таких задач, как адаптация новых сотрудников, развитие карьеры, выявление высокопотенциальных сотрудников, работа над вовлеченностью персонала и#nbsp;эффективностью работы. Пример Описательного отчета
Каким#nbsp;бы инструментом мы#nbsp;не#nbsp;пользовались в#nbsp;процессе отбора, первый шаг в#nbsp;найме и#nbsp;адаптации лучших - это определение требований к#nbsp;кандидату. И#nbsp;это можно сделать, выбрав задачи из#nbsp;набора вызовов, либо решив для#nbsp;себя, какого поведения, компетенций, мы#nbsp;ждем от#nbsp;кандидата на#nbsp;старте карьеры. Мы#nbsp;можем вас поддержать в#nbsp;решении любых задач.