Как известно, для#nbsp;выявления HiPo недостаточно данных о#nbsp;сегодняшней результативности: согласно глобальным исследованиям, из#nbsp;семи сотрудников, демонстрирующих убедительные результаты сегодня, в#nbsp;среднем лишь один обладает высоким потенциалом, то#nbsp;есть может принести компании пользу на#nbsp;более высоких и#nbsp;ответственных должностях, успешно решая более сложные и#nbsp;масштабные задачи.
От#nbsp;HiPo ожидается достижение успеха в#nbsp;совершенно новых, еще не#nbsp;полностью очерченных условиях (и, возможно, в#nbsp;ситуациях еще более быстрых изменений и#nbsp;неопределенности). На#nbsp;первый план выходит вопрос о#nbsp;том, насколько та#nbsp;или иная компетенция является характерной, т.#nbsp;е. насколько соответствующее поведение внутренне присуще и#nbsp;естественно для#nbsp;сотрудников. Именно этот момент отражают оценки компетенций, приведенные в#nbsp;Отчете по#nbsp;оценке потенциала.
Оценки склонности к#nbsp;проявлению компетенции не#nbsp;всегда совпадают с#nbsp;оценками фактического, сегодняшнего уровня этой компетенции, но#nbsp;между ними есть устойчивая взаимосвязь. Корреляция между этими показателями#nbsp;— один из#nbsp;аспектов валидности оценки.
Согласно признанным результатам метаисследования, ожидаемое значение коэффициента корреляции для#nbsp;таких инструментов оценки составляет 0,3#nbsp;— 0,5* (в#nbsp;данном случае речь идет исключительно о#nbsp;поведенческих компетенциях, которые содержат в#nbsp;себе «личностный» компонент). Размер выборки и#nbsp;концептуальный подход позволяют гарантировать объективность полученных показателей: в#nbsp;метаисследование были включены данные 29 проведенных ранее исследований с#nbsp;выборкой от#nbsp;3280 до#nbsp;3971 человек.
* - Schmidt, F. & Hunter, J. (1998). The validity and utility of#nbsp;selection methods in#nbsp;personnel psychology: Practical and Theoretical Implications of#nbsp;85 years of#nbsp;research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262−274.
Наши эксперты провели собственное исследование. Для#nbsp;него был выбран иной подход: оценки по#nbsp;компетенциям, приведенные в#nbsp;Отчете, сопоставлялись с#nbsp;результатами четырех крупных центров оценки, проведенных в#nbsp;компаниях разных отраслей в#nbsp;2015—2017#nbsp;гг. В#nbsp;них оценивали главным образом сотрудников руководящего уровня; общая численность выборки составила 173 человек. Результаты российского исследования подтвердили эффективность и#nbsp;валидность Решения по#nbsp;оценке высокопотенциальных сотрудников. Было обнаружено почти 70% ожидавшихся корреляций, а#nbsp;доля неожиданных взаимосвязей составила немногим более 20%. Что касается среднего (медианного) значения коэффициента корреляции по#nbsp;всем 8 компетенциям, оно составило 0,33, а#nbsp;максимальное обнаруженное#nbsp;— 0,50. Учитывая размер выборки, эти данные вполне сопоставимы с#nbsp;результатами глобальных исследований.
Показатели взаимосвязи между оценками Отчета (отражающими склонность к#nbsp;проявлению критически важных компетенций) и#nbsp;внешним критерием (оценками фактического уровня компетенций) соответствуют как общим ожиданиям от#nbsp;психометрических инструментов, так и#nbsp;требованиям к#nbsp;валидности, установленным российским и#nbsp;международными стандартами оценки персонала.
Оценки, содержащиеся в#nbsp;Отчете по#nbsp;оценке потенциала, могут уверенно и#nbsp;обоснованно применяться как для#nbsp;отсева кандидатов на#nbsp;программы развития и#nbsp;в#nbsp;кадровые резервы, так и#nbsp;для прогнозирования будущей эффективности сотрудников.