Модель компетенций UCF широко применяется крупными компаниями для разработки собственных корпоративных моделей компетенций. Она также используется для проведения инвентаризации и корректировки существующих моделей компетенций.
Уровни модели компетенций UCF:
- Первый уровень: 8 общих кластеров, которые представляют общие категории поведения.
- Второй уровень представляет собой набор из 20 компетенций, которые отражают более детальное строение каждого из 8 общих кластеров и обеспечивают более детализированное описание поведения.
- Третий уровень содержит 112 компонентов, которые представляют собой высоко-детализированное описание 20 компетенций.
UCF разделяет следующие понятия:
- Компетенции: каждая из них определена как совокупность желаемого поведения.
- Потенциал к проявлению компетенций: индивидуальные качества необходимые для того, чтобы демонстрировать требуемое поведение.
- Требования: ожидания насчет того, каким образом людям необходимо вести себя в рабочих ситуациях. В идеальном случае требования должны отталкиваться от стратегии организации и профиля компетенций, отражающего требования к данной должности.
- Результаты: фактические или целевые результаты поведения, которые определяются явно или косвенно самим сотрудником, его непосредственным руководителем или организацией.
Татьяна Шелухина о модели компетенций UCF (видео)
На платформе SHLTOOLS 4.0 каждый из 112 базовых поведенческих компонентов модели компетенций UCF связан с профессиональным личностным опросником OPQ32. Первый уровень, так называемую «Большую восьмерку (Great Eight) можно увидеть, сформировав «Отчет по оценке потенциала». Отчет позволяет выявить лидеров, спланировать их развитие и работать с кадровым потенциалом компании.
Второй уровень, 20-ка компетенций, которые являются ключевыми для эффективности на конкретной должности или на конкретном уровне позиции, используется в отчетах «Рекомендации по развитию» и «Интервью по компетенциям».
Отчеты «Профиль компетенций» и «Карта компетенций» тоже основаны на модели UCF. В отчете «Профиль компетенций» можно увидеть оценки участников с краткими описаниями. Очень удобный отчет, если HR-у нужно быстро сделать общий срез для оценки компетеций большого количества сотрудников. Отчет «Карта компетенций» описывает еще и личностные особенности каждого участника. Он позволяет понять, какие личные качества сотрудника могут помогать или мешать проявлять компетенции.
