Каждую неделю мы#nbsp;выкладываем в#nbsp;раздел «Инсайты» статьи и#nbsp;отчеты, в#nbsp;которых эксперты анализируют тренды и#nbsp;пытаются прогнозировать будущее HR-сферы. А#nbsp;зачем обычным HR-ам вникать в#nbsp;глобальные и#nbsp;региональные отраслевые тренды? Зачем пытаться строить средне- и#nbsp;долгосрочные стратегии в#nbsp;нестабильном изменчивом мире? Вопросы совсем не#nbsp;праздные при растущем объеме текущих рабочих задач у#nbsp;каждого из#nbsp;нас.
Попробуем разобраться. Во-первых, сложно начать мыслить нестандартно и#nbsp;предлагать инновационные решения, если не#nbsp;знаешь отраслевых стандартов и#nbsp;не в#nbsp;курсе развития новых технологий. Во-вторых, необязательно проводить собственные глобальные исследования, изобретать свои велосипеды и#nbsp;опираться только на#nbsp;свой прошлый опыт при современном обилии достаточно качественных источников информации. Главное#nbsp;— вовремя сделать шаг от#nbsp;изучения трендов к#nbsp;внедрению идей в#nbsp;жизнь.
С#nbsp;чего начать, когда публикуется так много тенденций и#nbsp;прогнозов? Мы#nbsp;предлагаем сначала создать поток входящей информации о#nbsp;трендах: найти официальные сайты консалтинговых компаний, институтов, медиа и#nbsp;отдельных экспертов, которые регулярно публикуют данные исследований, аналитику и#nbsp;прогнозы. Затем начните изучать прогнозы и#nbsp;выделять темы, которые преобладают во#nbsp;всех публикациях. И#nbsp;наконец, проведите аудит: как эти темы отражены в#nbsp;ваших действующих HR-проектах, не#nbsp;пора#nbsp;ли какой-то скорректировать или перезапустить (разумеется, с#nbsp;учетом общей ситуации на#nbsp;рынке, доступных ресурсов и#nbsp;т.#nbsp;п.).
Например, в#nbsp;последнее время во#nbsp;многих HR-прогнозах встречаются 6 общих тем:
Укрепление ментального здоровья и#nbsp;благополучия на#nbsp;работе.
1. Улучшение опыта сотрудников
По#nbsp;мнению 47% HR-лидеров, участвовавших в#nbsp;исследовании Gartner, 2023 год#nbsp;— это время более пристального внимания к#nbsp;опыту сотрудников.
На#nbsp;первый взгляд, вариантов много. Можно обеспечить сотрудникам доступ к#nbsp;ресурсам, которые будут учитывать их#nbsp;индивидуальные потребности. Можно начать внедрять новые инструменты и#nbsp;технологии, которые облегчат работу и#nbsp;обучение. Но#nbsp;поскольку улучшение в#nbsp;любом случае должно быть направлено на#nbsp;долгосрочный успех бизнеса, HR-у придется сначала глубоко изучить данные, связанные с#nbsp;текущим опытом сотрудников.
Это означает использование инструментов анализа, таких как опросы, интервью, измерения вовлеченности и#nbsp;многое другое, для#nbsp;сбора данных о#nbsp;поведении, потребностях и#nbsp;предпочтениях сотрудников в#nbsp;режиме реального времени. Имея под рукой эту информацию, HR#nbsp;сможет выявить области, в#nbsp;которых можно улучшить опыт сотрудников, и#nbsp;предпринять действия по#nbsp;внедрению этих изменений.
2. Создание HR-функции, управляемой данными
Для#nbsp;подготовки отчета руководству о#nbsp;состоянии дел, для#nbsp;выдвижения любой HR-инициативы нужны данные. Поддерживать бизнес в#nbsp;принятии более обоснованных решений можно с#nbsp;помощью разных технологий. Одному руководителю нужен дашборд с#nbsp;показателями в#nbsp;реальном времени, другому#nbsp;— система предикативной аналитики. HR-у нужно иметь представление о#nbsp;технических аспектах, но#nbsp;самое важное#nbsp;— работать над созданием в#nbsp;своей организации культуру, ориентированную на#nbsp;данные. Сотрудники не#nbsp;должны бояться данных, наоборот, они должны понимать, как собираются и#nbsp;используются данные, иметь к#nbsp;ним доступ, уметь с#nbsp;ними работать и#nbsp;применять аналитику на#nbsp;практике.
Отчет Insight222 People Analytics Trends за#nbsp;2022 год показал, что из#nbsp;184 опрошенных компаний 85% имеют CHRO, которые считают, что данные являются важной частью их#nbsp;HR-стратегии.
Как построить HR-функцию, управляемую данными? Начать с#nbsp;обучения всего HR-отдела навыкам и#nbsp;знаниям, необходимым для#nbsp;интерпретации данных и#nbsp;действий на#nbsp;их#nbsp;основе. Подумать о#nbsp;создании своей (кросс-функциональной) команды экспертов-аналитиков, которые будут помогать HR-ам интерпретировать и#nbsp;осмысливать данные. Наконец, важно обеспечить доступ всех сотрудников организации к#nbsp;одним и#nbsp;тем#nbsp;же данным, чтобы они могли принимать обоснованные решения. Это означает, что необходимо устранить барьеры между различными отделами и#nbsp;приобщить всех к#nbsp;культуре принятия решений на#nbsp;основе данных.
3. Повышение квалификации HR
Исследование Insight222 показало, что только 41% HR-специалистов чувствуют себя уверенно при работе с#nbsp;данными, для#nbsp;HR-специалистов очень важно оставаться впереди и#nbsp;развивать свои навыки в#nbsp;соответствии с#nbsp;растущими отраслевыми стандартами. Это означает повышение квалификации и#nbsp;инвестирование в#nbsp;программы, которые помогут им#nbsp;лучше понять пространство данных, технологий и#nbsp;аналитики.
4. Раскрытие потенциала многообразия, равенства и инклюзивности (DEI)
В#nbsp;рамках DEI HR-ы решают проблемы взаимодействия между различными командами, стандартизируют процессы найма, создают более инклюзивную рабочую среду.
Как найти проблему, решение которой принесет бизнесу максимум пользы? Начать искать и#nbsp;анализировать проблемы, то#nbsp;есть снова работать с#nbsp;данными: внедрить регулярный сбор демографической информации от#nbsp;сотрудников, использовать модели предикативной аналитики для#nbsp;оценки практики найма, использовать технологии искусственного интеллекта, такие как анализ настроений, для#nbsp;оценки опыта сотрудников.
Отчет Insight222 People Analytics Trends 2022 показал, что второй год подряд многообразие и#nbsp;вовлеченность входят в#nbsp;тройку областей, где аналитика персонала приносит наибольшую пользу.
5. Создание организации, основанной на#nbsp;профессиональных навыках
Современное рабочее место эволюционирует, поэтому HR-ы должны думать о#nbsp;планировании рабочей силы и#nbsp;мобильности талантов. Все больше компаний вступают в#nbsp;экономику навыков, HR-у важно сосредоточиться на#nbsp;получения целостного представления о#nbsp;наборах навыков существующих сотрудников и#nbsp;потенциальных наемных работников. А#nbsp;зная о#nbsp;пробелах в#nbsp;навыках персонала, HR#nbsp;может строить индивидуальные планы развития, подбирать индивидуальные программы обучения и#nbsp;обеспечивать более эффективное использование ресурсов. Не#nbsp;говоря уже о#nbsp;более точном кадровом планировании и#nbsp;подборе.
6. Укрепление ментального здоровья и#nbsp;благополучия на#nbsp;работе
Сотрудников волнуют рост цен на#nbsp;продукты питания и#nbsp;энергоносители. И#nbsp;атмосфера на#nbsp;рабочем месте тоже волнует. Строить догадки о#nbsp;том, что именно вызывает стресс, выгорание и#nbsp;снижение продуктивности, довольно сложно. Снова нужны данные. Можно начать с#nbsp;изучения тенденций в#nbsp;области отпусков по#nbsp;болезни, с#nbsp;анализа настроений для#nbsp;оценки самочувствия сотрудников. Когда есть более глубокое представление о#nbsp;психическом здоровье и#nbsp;благополучии сотрудников, наступает пора действовать. Можно предоставить сотрудникам доступ к#nbsp;специализированным услугам, таким как обучение управлению стрессом и#nbsp;консультирование.
Резюме: данные#nbsp;– это общий знаменатель
HR-отделы должны принять силу аналитики и#nbsp;начать использовать данные о#nbsp;сотрудниках для#nbsp;достижения значимых результатов. Инструментов и#nbsp;технологий на#nbsp;рынке много: от#nbsp;аналитических платформ до#nbsp;инструментов, основанных на#nbsp;искусственном интеллекте. Бизнесу в#nbsp;любом случае придется инвестировать в#nbsp;HR-технологии. А#nbsp;HR-ам в#nbsp;любом случае придется учиться правильно интерпретировать данные, иначе их#nbsp;нельзя будет перевести в#nbsp;значимые идеи, которые можно применить на#nbsp;практике.