Цифровая трансформация HR-функции: практические рекомендации

В#nbsp;HR-кругах все рассуждают о#nbsp;«цифровой трансформации» и#nbsp;«диджитализации», но#nbsp;определения этих понятий можно услышать самые разные. Наш генеральный директор Ирина Зарина предпочитает следующее определение: «Цифровая трансформация#nbsp;— это использование цифровых технологий для#nbsp;развития новой бизнес-модели, основанной на#nbsp;глубоком понимании клиента, что обеспечивает рост доходов и#nbsp;появление новых возможностей, что в#nbsp;результате приводит к#nbsp;созданию новой цифровой бизнес-среды». Это определение компании Gartner, которое отражает текущее положение дел.

Характеристики новой цифровой бизнес-среды:

• Изменения
• Технологическое развитие
• Трансформация бизнес-модели
• Инновативность

Каких сотрудников HR-ы ищут теперь? Какие новые знания осваивают сами? Нам всем нужны цифровые компетенции для#nbsp;успешной работы#nbsp;— Gartner назвал четыре столпа успеха еще 5 лет назад (см.#nbsp;Gartner, «Лидерство в#nbsp;цифровую эпоху», 2017. SHL, GATR, 2018):

• Непрерывное обучение и#nbsp;инновации. Быстрые темпы изменений, связанных с#nbsp;цифровой бизнес-средой и#nbsp;трансформациями, требуют тех сотрудников и#nbsp;лидеров, которые могут адаптироваться, быстро обучаться и#nbsp;внедрять инновации, которые будут двигать их#nbsp;организации вперед.
• Инсайты. Прорыв новых цифровых инструментов и#nbsp;быстрый рост данных и#nbsp;информации требует сотрудников, которые могут применить свои аналитические и#nbsp;логические навыки для#nbsp;эффективного использования этих инструментов и#nbsp;данных для#nbsp;создания идей, которые приносят результаты независимо от#nbsp;контекста.
• Сетевое взаимодействие. Независимый характер работы и#nbsp;акцент на#nbsp;опыте работы с#nbsp;клиентами в#nbsp;цифровой среде требует сотрудников, которые могут строить продуктивные взаимоотношения, сотрудничать и#nbsp;влиять на#nbsp;других, чтобы повысить производительность коллег и#nbsp;клиентов.
• Совершенство исполнения. Требование непрерывного финансового роста цифрового бизнеса требует сотрудников и#nbsp;лидеров, которые действуют решительно и#nbsp;эффективны в#nbsp;достижении своих целей.

«Идеальный#nbsp;HR» постоянно учится, обладает критическим мышлением, умеет поддерживать связи с#nbsp;коллегами и#nbsp;сотрудниками, да#nbsp;еще и#nbsp;успешно доводить начатые проекты до#nbsp;конца. Идеальных#nbsp;HR мало, как показало исследование 70 тыс специалистов разного профиля 2,5 года назад.

С обучением и коммуникациями у HR-ов лучше, чем с анализом данных и совершенством исполнения:

Если посмотреть на#nbsp;требования к#nbsp;HR-функции со#nbsp;стороны бизнеса, все развивается по#nbsp;спирали. И#nbsp;в#nbsp;2014—2015, по#nbsp;данным LATR, мы#nbsp;занимались сбором данных для#nbsp;внедрения первых информационных систем в#nbsp;HR-процессы, и#nbsp;в#nbsp;2020—2021 занимались вопросами автоматизации, ускорившейся из-за пандемии. Основные HR-приоритеты тоже практически не#nbsp;меняются. Это вовлечение и#nbsp;удержание, управление эффективностью, внешний найм и#nbsp;рекрутмент (уходит на#nbsp;второй план в#nbsp;2014−15 гг, во#nbsp;второй половине 2022 года просел тоже), а#nbsp;также обучение и#nbsp;переобучение. Но#nbsp;насколько более технологичными стали рабочие практики!

Предположения, которые с#nbsp;большой вероятностью станут фактами уже скоро (см.#nbsp;также хайп-цикл Gartner: Hype Cycle for Emerging Tech, 2022):

• К#nbsp;2025 году облачные решения должны будут поддерживать интеграции третьих сторон для#nbsp;использования разных компонентов (composable business). Что делать? Укротить «зоопарк» и#nbsp;использовать возможности нишевых провайдеров. «Ядро» и#nbsp;микросервисы, в#nbsp;том числе внешние (API). Пример: BizMerlinHR.

• 20% крупных компаний внедрят внутренние маркетплейсы талантов к#nbsp;2025 году. Что делать? Создавать гибридные маркетплейсы талантов, чтобы повысить адаптивность организации при смене приоритетов бизнеса и#nbsp;ускорить обучение сотрудниковс релевантным опытом. Одновременно они помогают решать юридические вопросы, учитывают предпочтения сотрудников. Пример: Andjaro.

• В#nbsp;25% крупных компаний стратегическое планирование персонала станет регулярной активностью, а#nbsp;не#nbsp;разовым действием к#nbsp;2023 году. Что делать? Не#nbsp;просто сопоставлять численность и#nbsp;функционал, а#nbsp;учитывать данные о#nbsp;региональном рынке труда, сравнивать с#nbsp;подробными данными о#nbsp;сотрудниках. Пример: SkyHive.

• 80% компаний с#nbsp;численностью от#nbsp;2500 сотрудников будут использовать сочетание ежегодных опросов с#nbsp;фокус-группами, пульс-опросами и#nbsp;непрямым способом сбора данных к#nbsp;2023 году. Что делать? Собирать данные из#nbsp;разных источников о#nbsp;мнениях и#nbsp;впечатлениях сотрудников. ONA, демография и#nbsp;т.#nbsp;п. Пример: Panalyt.

Сфера ответственности#nbsp;HR расширяется. Среди важнейших ролей «бизнес партнер», «системный инноватор» и#nbsp;«эффективный реализатор». Этот тренд актуален для#nbsp;всех отраслей и#nbsp;не#nbsp;зависит от#nbsp;других аспектов стратегической зрелости HR, уровня диджитализации функции или отдельных процессов и#nbsp;т.#nbsp;п. Как именно проявляется это расширение сферы ответственности? Чаще всего опрошенные#nbsp;HR в#nbsp;2022 году (исследование LATR) указывали следующие варианты:

• Более активное участие и/или возможность системного влияния на#nbsp;принятие стратегических управленческих решений, развитие партнерства с#nbsp;бизнесом.
• Необходимость выстраивания новых или трансформации существующих систем и#nbsp;практик#nbsp;HR (коммуникации, адаптации, обучения, performance management), а#nbsp;также диджитализация HR-процессов и#nbsp;развитие корпоративной культуры.
• Рост уровня загрузки, количества задач и#nbsp;интенсивности по#nbsp;прежним направлениям работы.
• Более четкая привязка собственных KPI к#nbsp;результатам бизнеса, возросшее внимание к#nbsp;эффективности процессов и#nbsp;HR аналитике.
• Появление принципиально новых задач, взаимодействие со#nbsp;смежными функциями, участие и#nbsp;координация кроссфункциональных проектов.

Что#nbsp;HR может предложить бизнесу в#nbsp;условиях экономического давления, ограничений логистики и#nbsp;поставок, недостатка и#nbsp;дороговизны персонала? По#nbsp;данным исследования Gartner (HR#nbsp;Priorities Survey, 2023) большинство коллег выбирают направления:

1. Эффективность менеджеров и#nbsp;лидеров
2. Оргдизайн и#nbsp;управление изменениями
3. Опыт сотрудников

Получается, за#nbsp;основу цифровой трансформации сегодня берется опыт сотрудников, а#nbsp;не#nbsp;технология как таковая. Ожидаемый результат: повышение эффективности управления талантами на#nbsp;всем жизненном цикле сотрудника. Как оптимизировать существующий «зоопарк IT-решений» и#nbsp;создать работающую систему? Определите положение каждого решения на#nbsp;схеме в#nbsp;зависимости от#nbsp;его значимости для#nbsp;бизнеса и#nbsp;сложности его технической поддержки.

Пересмотрите структуру блока HR, особенно если работаете в#nbsp;крупной компании. В#nbsp;ближайшие несколько лет в#nbsp;команде должен быть руководитель, который будет отвечать за#nbsp;HR-операции и#nbsp;сервис.

В#nbsp;первую очередь следует думать о#nbsp;безопасности данных. Недавний опыт потери доступа к#nbsp;зарубежным облачным сервисам подтолкнул российские компании задуматься об#nbsp;использовании опенсорс-решений. Если вы#nbsp;заглянете в#nbsp;реестр#nbsp;ПО РФ, вы#nbsp;увидите, что там часто встречается сочетание собственного проприетарного и#nbsp;опенсорсного#nbsp;ПО. Но#nbsp;нужно понимать риски использования таких открытых проектов: любое открытое решение может расти и#nbsp;меняться, а#nbsp;может однажды закрыться. Если у#nbsp;вас есть собственное IT-подразделение, вы#nbsp;можете избежать этих рисков, заморозив для#nbsp;себя нужную версию. При необходимости решение можно будет развивать самостоятельно на#nbsp;своих серверах.

Что нужно проверить перед подключением нового внешнего HR-сервиса?

• Где ведется разработка?
• Где хранятся ваши данные?
• Контролируете#nbsp;ли вы#nbsp;свою инфраструктуру?
• Контролируете#nbsp;ли вы#nbsp;свой софт?
• Если#nbsp;ли возможность юридического взаимодействия с#nbsp;поставщиками?
• Какой процент бизнеса у#nbsp;поставщика в#nbsp;России?

Включение в#nbsp;Реестр Российского#nbsp;ПО не#nbsp;гарантирует, что в#nbsp;коде нет иностранных опенсорс-компонентов, такую гарантию может дать сертификат ФСТЭК. Он#nbsp;же#nbsp;подтверждает, что данные хранятся на#nbsp;территории РФ, а#nbsp;каналы передачи данных защищены. В#nbsp;прошлом году базу ФСТЭК закрыли для#nbsp;публичного доступа, но#nbsp;провайдер должен показать вам документ по#nbsp;запросу.

Кроме вопросов безопасности, есть вопросы юзабилити внешнего HR-сервиса:

• Есть#nbsp;ли у#nbsp;него мобильная версия?
• Все#nbsp;ли нужные форматы представления данных в#nbsp;наличии?
• Доступна#nbsp;ли быстрая обратная связь с#nbsp;разработчиками?

Точечные решения и#nbsp;сервисы хороши «под задачу», но#nbsp;для хранения и#nbsp;анализа данных нужна платформа. HR-платформа (состоящая из#nbsp;ядра и#nbsp;отдельных дополнительных сервисов) должна решать задачи на#nbsp;3 уровнях:

Для#nbsp;организации:

• Единые стандарты работы, прозрачность управления и#nbsp;контроль использования
• Сбор данных и#nbsp;аналитика
• Безопасность: ИТ#nbsp;и#nbsp;юридическая

Для#nbsp;HR/администраторов системы:

• Простые шаблоны для#nbsp;работы, управление проектами «одним кликом»
• Упрощение коммуникации и#nbsp;обратной связи кандидатам/сотрудникам и#nbsp;руководителям

Для#nbsp;сотрудников/кандидатов и#nbsp;руководителей:

• Простота и#nbsp;возможность получения быстрого отклика
• Работа с#nbsp;любого устройства (мобильный интерфейс) и#nbsp;в#nbsp;любом месте